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Composantes d’une stratégie d’emploi

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L’analyse des attentes sociales et sociétales en matière d’emploi fait ressortir une responsabilité sociale de l’entreprise à trois niveaux:

- responsabilité externe (à l’égard de la communauté dans son ensemble) ;

- responsabilité interne (à l’égard des salariés de l’entreprise) ;

-  responsabilités spécifiques à l’égard de groupes et de minorités.

Il faut également que la stratégie d’emploi intègre les contraintes économiques.

2.1) RESPONSABILITE EXTERNE :

Les années 80 et 90 sont marquées par une inquiétude quant à la montée du chômage et quant à la possibilité de l’économie de proposer des emplois en nombre suffisant correspondant au niveau de qualification des nouvelles générations.

Une double responsabilité sociale est attribuée à l’entreprise :

- défendre et développer le niveau général de l’emploi en proposant un nombre accru, ou tout au moins stationnaire, d’emplois ;

- proposer des emplois qui correspondent aux aspirations de la population active.

2.2) RESPONSABILITÉ INTERNE :

Les enquêtes d’opinion les plus récentes montrent l’importance attachée par de grandes couches de la population active à la sécurité de l’emploi. Apporter à ses salariés une sécurité apparaît comme un point clé de la responsabilité interne de l’entreprise.

Cette sécurité se manifeste à travers la stabilité de l’effectif permanent. Le dévelop­pement de certaines formes d’emploi précaire (travail temporaire, contrats à durée déterminée) présente deux conséquences :

- une partie de l’effectif ne dispose pas de la sécurité d’emploi ;

- l’existence d’une marge d’emplois précaires accroît la sécurité, en cas de crise, de l’effectif permanent.

Les enquêtes internes révèlent également le besoin de progression professionnelle des salariés. L’attente en matière de promotion est très grande. Cela implique un relève­ment progressif du niveau de qualification des postes proposés.

2.3) RESPONSABILITÉS SPÉCIFIQUES :

Différentes catégories de salariés ont, à l’égard de l’entreprise, des attentes spécifiques :

- égalité d’emploi (pour les femmes, les travailleurs étrangers, par exemple) ;

- possibilité d’emploi (pour les jeunes, les handicapés, les cadres âgés au chômage, notamment).

Le contexte économique général conduit les entreprises à mettre en place des poli­tiques d’emploi privilégiant la souplesse et l’adaptation aux variations d’activité.

La politique d’emploi de l’entreprise peut comporter des orientations pour chaque composante. Par exemple :

2.3.1. Responsabilité externe :    

- élévation du niveau d’emploi ;

- amélioration de la qualité des emplois offerts sur le plan de la sécurité (diminu­tion de l’emploi précaire) et du niveau de qualification.

2.3.2. Responsabilité interne :

- sécurité de l’emploi ;

- possibilités de promotion.

2.3.3. Responsabilités spécifiques :

- égalité d’emploi pour les femmes ;         

- emplois offerts aux handicapés ;

- insertion de cadres âgés, de jeunes… ;

- adaptation aux contraintes économiques ;

- adaptabilité aux évolutions d’activité ;

- flexibilité.

À titre d’exemple, le document ci-dessous présente l’axe retenu en matière d’emploi par un groupe industriel.

«Adapter le niveau des effectifs aux besoins, réduire l’insécurité de l’emploi et mini­miser les conséquences négatives des réductions d’effectifs »

«Cette politique suppose que les évolutions des besoins en effectifs soient prévues avec le maximum de rigueur afin que la politique d’emploi du département puisse être définie et les mesures nécessaires mises en œuvre dans les délais. Les études de la productivité, en particulier, devront mettre clairement en évidence les sureffectifs actuels ou prévisibles et stimuler les développements d’activité ou les recherches d’activités nouvelles.»

La politique du groupe, face à des sureffectifs importants et durables, ou moins importants ou conjoncturels, est détaillée. Cette présentation s’achève ainsi :

« Dans tous les cas, les mesures touchant l’emploi seront évidemment prises dans le respect de la législation et de son esprit, et en utilisant toutes les possibilités apportées par la réglementation et les accords. »

Le rapport social d’une grande banque présente ainsi les objectifs retenus en matière d’emploi :

« À plus long terme, les intentions de la BNP en matière d’effectifs sont les suivantes :

- assurer le maintien de l’emploi des agents en service et éviter toute politique de licenciements collectifs ;

- veiller à maintenir et à améliorer la rentabilité grâce au double effet d’une politique audacieuse d’organisation, dont les effets ne pourront être que progressifs, et d’une poli­tique d’embauche adaptée aux départs naturels des agents cessant leur activité ;

- transférer le maximum d’emplois des services centraux, où les conséquences de réformes informatiques se feront sentir le plus nettement, vers les sièges d’exploitation, de manière à améliorer constamment le service de la clientèle ;

- dans l’attente des résultats de la nouvelle organisation, et de façon à éviter par la suite de se trouver face à des problèmes d’effectifs en surnombre, avoir recours, si nécessaire, à des services extérieurs (travaux à façon) ou, en cas de surcharge impor­tante et momentanée de travail, à du personnel intérimaire. »

Les objectifs dans d’autres domaines de l’emploi sont également évoqués dans le même document : remédier au déséquilibre entre les sexes, insérer les handicapés.

 

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