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Conclusion de l’entretien : Compte rendu de l’entretie

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La tâche finale du recruteur consiste à faire la synthèse des éléments significatifs recueillis dans les divers domaines explorés:

– la biographie (milieu familial, scolarité),

– l’expérience professionnelle,

– la personnalité (intelligence, caractère, adaptabilité…},

– les motivations,

– les centres d’intérêts, les activités extraprofessionnelles.

Les pistes sont recoupées, les écheveaux débrouillés, les indi­ces analysés et critiqués, les contradictions ou les concordances relevées et approfondies.

Issue de ces vérifications, confrontations et rapprochements, l’interprétation – qui exige un minimum de formation et d’entraîne­ment – permet de formuler des jugements qui aboutissent au pro­nostic de l’adaptation.

Ce trajet passe par l’évocation des points-clefs, des faits sail­lants, des attitudes et observations enregistrés au fil de l’entretien. Il vous incite à vous poser des questions, ajustées au type de recrutement que vous menez, et à toutes ses particularités. Par exemple, à propos des sujets suivants :

a. La présentation et le comportement du candidat :

Le candidat était-il contracté à la prise de contact, ou sponta­nément à l’aise ?

Au cours de l’entrevue, s’est-il montré timide, effacé, mala­droit, méfiant, obséquieux, réticent, agressif, prétentieux ? Ou plutôt confiant, cordial, de bonne humeur, chaleureux, simple et coopé­ratif?…

b.  L’expérience professionnelle :

Est-il stable, persévérant, régulier dans ses efforts ou abandonne-t-il rapidement ce qu’il entreprend? Est-il stimulé par 1001 difficultés? Velléitaire, tenace, accrocheur ? Sait-il défendre ses idées, être persuasif, ou a-t-il tendance à renoncer?

A-t-il fait preuve d’initiative, de sens des responsabilités, et s’est-il imposé par une autorité de compétence, par un ascendant personnel ?

Son attitude, dans le contexte professionnel, a-t-elle été constructive, critique, négative?

Quelle est sa manière de travailler, de diriger, de coordonner l’activité de ses collaborateurs ? A-t-il eu à traiter des conflits indi­viduels ou collectifs? Comment les a-t-il résolus?

A-t-il manqué de discernement dans le choix de ses employeurs, de ses postes? Ses réussites, ses échecs?

Sa carrière reflète-t-elle une stagnation, une progression? Quelles sont ses aptitudes majeures, ses points faibles ? Etc.

c. La personnalité :

Au cours de la conversation, a-t-il su se limiter à l’essentiel, ou s’est-il noyé dans les détails? Est-il logique, clair ou confus?

Ouverture ou étroitesse de vue?

Routinier ou imaginatif ?

Plus à l’aise dans les théories, les abstractions ou le concret?

Sens critique ?

Mobilité, vivacité, curiosité d’esprit?… etc.

Sur le plan caractérologique, avez-vous été frappé par la réserve et la discrétion de votre candidat ? Ou, au contraire, par son comportement expansif et loquace? Le considérez-vous comme quelqu’un d’ouvert, de cordial et parfaitement à l’aise? Ou inhibé, froid, impressionnable ?

Avez-vous décelé des signes d’hésitation, d’inquiétude, de résignation? Ou votre interlocuteur s’est-il affirmé comme une personne décidée, confiante et combative ?

La coloration de son humeur est-elle généralement rosée; grise ou noire ? A-t-il de l’entrain, de l’enthousiasme ? Semble-t-il plutôt enclin à la mollesse, au découragement?

Interrogez-vous sur sa vitalité, son esprit d’organisation et de prévoyance, ses ressources, sa souplesse d’adaptation à des situa­tions variées, son souci d’autrui, son esprit de coopération, son degré d’autonomie, etc.

 d.  Les motivations :

 Pourquoi le candidat désire-t-il changer de situation? Qu’est-ce qui l’a particulièrement attiré dans votre annonce? La Société, la fonction à assumer, le salaire, les possibilités d’évolution, les res­ponsabilités techniques, humaines, la région?… Est-il intéressé par un ou plusieurs facteurs ? Ses aspirations sont-elles claires et cor­respondent-elles à ce que le poste peut lui apporter dans l’immé­diat ? Son ambition est-elle en rapport avec ses moyens et avec les opportunités que la Société est susceptible de lui offrir à l’avenir?

eLes centres d’intérêts et les activités extraprofessionnelles :

 Vous arrivez à destination. Le candidat connaît maintenant le navire sur lequel il désire embarquer, il connaît aussi la constitution et quelques particularités de son équipage, de ses objectifs, de ses activités… et la place qu’il tiendra éventuellement à bord.

L’atmosphère détendue autorise une échappée hors des sen­tiers professionnels.

Comment occupe-t-il ses loisirs? Quels sont ses centres d’intérêts? La famille, le développement culturel (lectures scienti­fiques, économiques, littéraires; cours du soir, théâtre, musique, peinture…), les jeux de réflexion (échecs, bridge), les exercices phy­siques (randonnées, vélo, équitation, jardinage, bricolage, entretien d’appartement, réfection de maison…), etc.

Fait-il partie d’un club sportif, d’un orchestre, d’une chorale, d’une association? Quel rôle y joue-t-il?

A travers ses réponses et ses développements, les principaux traits de caractère décelés précédemment se confirmeront ou se préciseront, ainsi que l’aptitude à communiquer un enthousiasme, à moins qu’une pauvreté des centres d’intérêts abrège la conver­sation, qu’il est toujours possible de boucler par une question très ouverte, par exemple: «Si vous disposiez, du jour au lendemain, d’une fortune telle que vous n’auriez plus le moindre souci finan­cier jusqu’à la fin de vos jours, que feriez-vous?»

 

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