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Difficultés et problèmes des potentiels

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1°) Définition des potentiels :

Pierre Jardinier définit le potentiel comme la « capacité probable recon­nue à quelqu’un d’assurer dans un proche avenir une certaine fonction ; celle qu’il exerce déjà, dont il pourra suivre l’évolution, ou bien une autre fonction, de qualification supérieure, à laquelle il est prêt à se préparer ».

Nous pouvons définir le potentiel comme l’ensemble des compétences que possède un individu, en particulier :

– ses aptitudes individuelles d’origine, intrinsèques à sa personne;

– ses compétences acquises par sa formation ou son expérience ;

– sa personnalité et son comportement ;

– ses motivations et ses valeurs ;

– ses potentialités latentes, non encore exprimées.

Toute personne constitue un système en évolution constante, qui se trans­forme sans cesse sous l’influence de son environnement et de ses expériences successives. Il apparaît donc que le terme de potentiel doit être confondu avec celui de capacité de développement, de possibilités d’évolution, de terrain pro­pice à un devenir plus important.

En ce sens, tout le monde détient un potentiel, le problème étant de savoir orienter et développer ce potentiel, en fait de l’orienter par le développement.

2°) Stratégie de développement des potentiels :

Le développement des potentiels nécessite de :

– mettre les hommes en mouvement. Les aptitudes du personnel ne se révèlent que si on leur donne la possibilité de se manifester. Cela implique en particulier de favoriser la mobilité des hommes, à condition qu’elle soit volon­taire et donc intégrée à la notion de carrière ;

– permettre aux intéressés d’acquérir, à chaque étape, la formation qui leur sera nécessaire pour remplir leurs fonctions futures de façon satisfaisante et développante ;

– construire une « hypothèse de potentiels » permettant une première orientation, avant de lancer les intéressés dans un processus de mobilité profes­sionnelle et de développement personnel.

 3°) Le bilan de carrière :

Le bilan de carrière peut être considéré comme la première étape du pro­cessus de développement des hommes dans l’entreprise.

Il s’agit de mettre en œuvre une pédagogie du projet, permettant aux inté­ressés :

– d’individualiser leur parcours de carrière ;

– de se responsabiliser dans la gestion de leur formation et de leur avenir ;

– de s’orienter vers l’autoévaluation ;

– de s’approprier une conduite de projet.

L’intéressé qui a fait son « bilan de motivation » c’est-à-dire qui a défini ce qu’il veut faire, a devant lui trois possibilités pour mettre au point son projet professionnel :

1 – il peut le faire en acceptant les contraintes de l’entreprise où il travail ou les conditions du marché de l’emploi

2 – il peut le faire en complétant son « bilan de motivation » par trois autres bilans :

* Bilan de compétence (ce qu’il sait faire)

* Bilan de potentiel (ce qu’il peut faire)

* Bilan de personnalité et de comportement (ce qu’il est)

 4°) Méthodologie du bilan de carrière :

Le bilan de carrière comprend plusieurs étapes :

–  l’analyse critique du potentiel en termes de force et de faiblesse ;

–  le diagnostic professionnel et personnel permettant de faire :

• Une analyse du passé (les faits, les grandes étapes de la vie profes­sionnelle),

• Une évaluation des faits,

• Un inventaire des compétences actuelles (ce que je sais faire),

• «Un inventaire des compétences latentes (ce que je pourrais faire) ;

–  le diagnostic des motivations et des intérêts professionnels :

• Quelle place souhaite-t-on donner à l’activité professionnelle dans sa vie?

• Comment se présente l’avenir du point de vue professionnel ?

• Quelles sont les aspirations en matière d’évolution professionnelle ?

• Quel genre de métier envisager à court terme et moyen terme ?

–  le diagnostic du niveau des connaissances ;

– l’élaboration d’un plan d’action individuel mettant en évidence, à par­tir des analyses du diagnostic, les objectifs individuels à moyen terme et les moyens d’action utiles à la poursuite des objectifs.

 5°) Intérêt du bilan de carrière :

Le bilan de carrière doit être, pour le salarié, un outil d’aide à la décision permettant une meilleure orientation de son chemin d’évolution.

Il doit permettre à chacun :

– de mieux identifier ses aspirations professionnelles ;

– de mieux cerner sa personnalité ;

– de gérer sa carrière en fonction de ses potentialités ;

– d’éclairer le choix des formations nécessaires à la mise en œuvre de son projet évolutif.

Cet outil a le mérite de faire le point sur son itinéraire professionnel et d’évaluer ses potentialités.

Le bilan peut se faire à n’importe quel moment de sa vie professionnelle. Il peut être conseillé à un jeune débutant qui cherche à définir une orientation à court et long terme, à toute personne exerçant un métier qui, à terme, va dispa­raître ou va être profondément modifié.

On peut également effectuer un bilan si on s’interroge sur son avenir, lorsqu’on souhaite changer de fonction, de poste, voire d’entreprise.

En outre, il peut aider tout salarié à préparer un entretien annuel d’éva­luation.

En fait, le bilan de carrière doit être considéré comme le point de ren­contre entre l’individu et l’organisation. Il permet de rapprocher les démarches anticipatives de l’entreprise aux préoccupations d’évolution professionnelle du personnel. Il sera peut-être même alors un élément de réconciliation entre les salariés de l’entreprise et l’organisation.

 

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