«

»

Gestion des départs du personnel : Les modalités de départ

======================================================= Formation Algérie : L’École MEDAV vous offre des formations professionnelles à Distance en Algérie et partout dans le monde entier, pour vous permettre d'étudier à votre rythme et où vous le souhaitez afin de progresser plus rapidement dans des conditions optimales. Télécharger l'Offre de Formation à distance de l'Ecole MEDAV ==================================================================

Les causes de départ sont diverses : démission, fin de contrat à durée déterminée, licen­ciement, retraite…

Les règles à respecter sont en partie différentes selon l’origine de la cessation du contrat. Les cas les plus fréquents (démissions, départ ou mise à la retraite, licencie­ment, fin de contrat à durée déterminée) seront examinés de façon détaillée ci-dessous. D’autres cas de rupture existent : maladie prolongée du salarié, service national, force majeure…

La maladie peut entraîner la rupture du contrat de travail si elle se prolonge.

L’appel sous les drapeaux pour effectuer le service militaire rompt le contrat de travail, sauf dispositions contraires des conventions collectives.

La force majeure, événement imprévisible, inévitable,   insurmontable, rendant impos­sible l’exécution du contrat de travail, entraîne soit la suspension, soit la rupture de celui-ci selon sa durée.

Parmi les cas de force majeure possibles :

– un cataclysme naturel (inondation, tremblement de terre, incendie…) provoquant la destruction des locaux de travail ;

– décision de l’autorité publique mettant l’entreprise dans l’impos­sibilité de continuer son activité ;

– le décès du salarié.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

1°) LA DÉMISSION :

Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail doit faire connaître à l’employeur sa décision de résilier le contrat.

Cette décision peut être communiquée par écrit ou verbalement. Il n’est pas néces­saire de respecter des règles de forme sauf dispositions particulières des conventions collectives. Celles-ci exigent parfois une lettre recommandée. En principe, la volonté de résiliation du salarié doit se manifester de façon certaine et définitive.

La connaissance des raisons qui poussent le salarié à donner sa démission est un élément important en GRH.

La démission n’a pas à être motivée. Dans la plupart des cas, le salarié démissionnaire avance dans sa lettre ou son entretien de démission la ou les raisons de sa démission. Cependant, ces raisons doivent être retenues avec prudence. Plusieurs considérations peuvent conduire le salarié à ne pas mentionner les causes de son départ.

Un entretien de départ avec l’un des responsables de la fonction Personnel permet d’approfondir les raisons. Cet entretien est pratiqué notamment dans les entreprises où la mobilité du personnel constitue un handicap. Le dépouillement des fiches d’entretien permet d’orienter diverses décisions en matière de rémunérations, de conditions de travail, de promotions…

La notification par le salarié de sa décision permet de fixer la date à laquelle le contrat prendra fin.

La période pendant laquelle le contrat continue de produire ses effets constitue le préavis.

La durée du préavis résulte en général de la conven­tion collective, du contrat de travail, du règlement intérieur de l’entreprise ou des usages.

Les usages les plus répandus fixent une durée de :

– un mois pour les employés, les techniciens et les agents de maîtrise;

– trois mois pour les ingénieurs et les cadres.

Le préavis court normalement à partir de la notification de la démission. Il ne peut être ni interrompu, ni suspendu. Durant la période de préavis, les relations de travail sont maintenues, chacune des parties devant continuer à exécuter les obligations découlant du contrat.

L’employeur ne peut modifier les conditions d’exécution du travail, notamment en donnant au salarié un emploi inférieur à celui qu’il occupait réellement ou en lui impo­sant des travaux n’entrant pas dans ses attributions.

Aucune disposition légale ne prévoit la cessation de l’activité des salariés à un âge déterminé. Seule l’ouverture des droits à pension de retraite est prévue.

Toutefois, la convention collective ou le règlement intérieur fixe généralement l’âge à partir duquel le salarié peut être mis à la retraite.

La mise à la retraite par l’employeur constitue désormais un mode de rupture spéci­fique si les conditions légales sont remplies.

Des conditions sont nécessaires pour que l’on puisse qualifier la rupture de « mise à la retraite ». Si les conditions ne sont pas remplies, la mise à la retraite est considérée comme un licenciement.

Le départ à la retraite voulu par le salarié est possible. Le salarié qui entend quitter l’entreprise pour prendre sa retraite doit notifier sa décision et respecter un préavis.

2°)  Le licenciement non économique :

Lorsque l’employeur prend l’initiative de résilier le contrat de travail, il pratique un licenciement. En principe général et absolu, le droit de licenciement fait l’objet de restrictions.

Il faut respecter des obliga­tions concernent la forme et le fond :

– notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de récep­tion dans tous les cas de licenciement ;

– sur le fond, exigence de causes réelles et sérieuse.

Comme dans le cas d’une démission, le contrat de travail continue à produire ses effets pendant la période de préavis. Ce préavis doit être observé sauf si le licenciement intervient pour faute grave ou faute lourde.

Le caractère de la faute commise par l’une ou l’autre partie est laissé à l’appréciation des tribunaux qui déterminent, dans chaque cas particulier, compte tenu des circons­tances de fait, si celle-ci est suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate, sans préavis ni indemnité compensatrice.

Sont considérées comme fautes graves du salarié : les absences répétées, non autori­sées ou injustifiées, les abandons de poste, les retards réitérés, les refus d’exécuter un ordre ou de se soumettre aux formalités de pointage, les négligences graves dans l’accomplissement du travail, les attitudes injurieuses à l’égard de l’employeur, les voies de fait, les malversations, la participation à des actes de concurrence déloyale, etc.

La gravité de la faute prive le salarié de l’indemnité de licenciement.

La faute lourde justifie, outre la suppression du préavis et de l’indemnité de licencie­ment, la suppression de l’indemnité compensatrice de congés payés.

La faute lourde est une faute particulièrement grave que son caractère intentionnel apparente au vol : le vol, l’indélicatesse et le manque de probité, les actes directs de concurrence avant l’expiration du contrat de travail, l’injure grave proférée sur les lieux de travail à l’égard de l’employeur.

Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, le sala­rié a droit à un délai-congé dont la durée varie en fonction de l’ancienneté.

Les durées minimales légales ne sont applicables qu’à défaut de dispositions légales ou conventionnelles.

L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter le délai-congé en versant l’indem­nité compensatrice de préavis.

3°)  Le licenciement économique :

Les formalités à accomplir varient en fonction du nombre de salariés concernés, et tous les salariés bénéficient soit d’un dispositif de reconversion, soit d’un plan social.

Le licenciement économique peut résulter d’une suppression ou d’une transforma­tion d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travaux consécutifs notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les départs négociés (primes de départ volontaire) sont soumis au dispositif du licencie­ment économique.

L’employeur qui envisage un licenciement individuel doit proposer une convention de conversion.

En cas de licenciement collectif, l’entreprise doit informer et consulter les représen­tants du personnel et proposer à chaque salarié une convention de conversion.

 3.1°)  Les indemnités de ruptures :

La rupture du contrat de travail entraîne le versement d’indemnités de nature diffé­rente, allouées en fonction des circonstances de cette rupture.

  • Le salarié perçoit :

– l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est allouée dans tous les cas de rupture : démission ou licenciement sauf licenciement pour faute lourde et quelle que soit la durée du contrat (durée déterminée ou indé­terminée) ;

– l’indemnité de brusque rupture ou compensatrice de préavis en cas d’inobserva­tion du délais-congés par l’employeur ou de dispense d’exécution du préavis ;

– l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Ces deux indemnités ne sont pas versées en cas de faute grave. Elle a le caractère de dommages et intérêts et est exonérée de charges sociales. L’indemnité conventionnelle n’est versée que si elle est plus avanta­geuse que l’indemnité légale. Son montant est fixé par la convention collective.

Elle n’est pas soumise aux cotisations ;

– des dommages et intérêts en cas de rupture abusive ;

– le cas échéant, une indemnité compensatrice de non-concurrence ou une indem­nité de départ à la retraite.

Ces diverses indemnités ne se confondent pas : elles peuvent donc, le cas échéant, se cumuler.

En cas d’initiative du salarié, elle est égale à celle prévue par la loi, sauf dispositions plus favorables. En cas de décision de l’employeur, elle sera égale, sauf dispositions plus favo­rables, soit à l’indemnité de licenciement prévue par la loi, soit à l’indemnité légale de licenciement. Dans ce cas, l’indemnité de départ en retraite sera exonérée de charges sociales et fiscales dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement.

La rupture du contrat à durée déterminée au cours de l’une quelconque de ses périodes de validité ouvre droit, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Les dommages et intérêts alloués correspondent généralement au montant de la rémunération que l’intéressé aurait reçue jusqu’à l’arrivée du terme du contrat.

– L’employeur peut également prétendre à des indemnités dans deux cas :

– inobservation du préavis par le salarié ;

– rupture abusive du contrat par le salarié.

De même, la rupture anticipée du fait du salarié d’un contrat à durée déterminée ouvre droit à une indemnité fixée en fonction du préjudice subi et appréciée en fonction du trouble apporté au fonctionnement de l’entreprise.

4°)  préretraite progressive :

Afin d’éviter les effets pervers des mesures d’âge, il est apparu nécessaire de mettre en œuvre un dispositif favorisant une cessation progressive de l’activité.

Dans le cadre d’une convention, les salariés peuvent bénéficier d’une préretraite progressive.

Cette disposition répond à trois objectifs :

– le développement du travail à temps partiel ainsi que de nouvelles formes d’orga­nisation du travail, afin de favoriser un meilleur partage du travail au cours de la vie active ;

– l’amélioration de la maîtrise de la gestion des âges dans les entreprises (renouvel­lement des compétences, meilleur équilibre de la pyramide des âges, transition progres­sive entre la vie professionnelle et la retraite…) ;

– enfin, une contribution à l’insertion des publics en difficulté (développement du tutorat, incitation au recrutement de catégories prioritaires de demandeurs d’emploi).

De multiples initiatives sont prises pour accroître le nombre de bénéficiaires de la préretraite progressive.

 

pdf formation Gestion des départs du personnel : Les modalités de départ


===============================================================
Cliquez ici >> pour accéder aux offres de formation de l’École MEDAV

Formation Commerce International
Lire la suite...
,

Formation Communication des Entreprises
Lire la suite...
,

Formation Éducatrice de la Première Enfance
Lire la suite...
,

Formation Gestion des Ressources Humaines
Lire la suite...
,

Formation Psychologie Appliquée
Lire la suite...
,

Formation Rédaction et Conception Publicitaire
Lire la suite...
,

Formation Déclarant en Douanes - Transit
Lire la suite ...
,

Formation Droit des Affaires
Lire la suite ...
,

Formation Gestion des Stocks Lire la suite ...,
Formation Webmaster
Lire la suite ...,

Formation Maintenance informatique
Lire la suite ...,

=========================================================
     Share
coordonnees