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La formation, propriété de l’entreprise ou des salariés ?

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Quels sont les enjeux de la formation : donner l’illusion à l’individu qu’il est mieux « armé » pour se défendre contre la société, lui donner la possibilité de mieux « se défendre » dans cette société, ou lui donner la possibilité de parti­ciper à cette société ?

A une période de mutation socio-économique doit correspondre une «formation de mutation », car le changement ne peut être créé que si les hommes mettent en place des projets nouveaux nécessitant créativité et prise de risques.

N’étant pas perçue comme un vecteur de croissance parce qu’elle n’est pas un moyen de réalisation d’objectifs personnels à long terme, la formation est vécue par le personnel aussi négativement que le travail. La rai­son principale vient du fait que c’est avant tout la volonté d’un autre qui pèse dans le choix, renonciation, la décision et la réalisation des actions de forma­tion

Trop souvent, la demande de formation émane des responsables hiérar­chiques ; le destinataire de la formation n’est alors qu’un individu passif à qui on inflige cette formation, son rôle devenant celui d’un spectateur non impliquer et non responsable. Il peut aussi se considérer comme un individu soumis à qui on ingurgite des préceptes ou des pistes d’actions qu’il ne pourra jamais mettre en pratique dans son activité professionnelle.

Dans ce contexte, la personne n’a bien souvent d’autre choix que d’adhé­rer au projet que fait pour elle l’institution, si bien que, de son point de vue, ce projet va plus loin qu’un simple compromis : c’est un renoncement à elle-même. Il est un mécanisme de défense à l’institution mais il présente par ailleurs des bénéfices secondaires car accepter une proposition de formation per­met à la personne de ne pas être rejetée, de continuer à être reconnue sociale­ment et donc d’exister.

Face à cette conception dirigiste de la formation, une nouvelle approche se met actuellement en place progressivement : elle favorise une participation plus active du personnel dans son acte d’orientation et d’évolution en l’autori­sant à choisir parmi des modules individualisés de formation qui le rendent par­tie prenante dans le choix et le pilotage de son perfectionnement. Dans ce cas, le demandeur de formation devient un individu sujet, un auteur responsable de son devenir. Ses choix professionnels sont alors marqués de la même implication et des compétences non figées lui permettront de participer à l’évolution techno­logique du futur.

On a pu dire à ce sujet qu’on passe de « l’hétéro formation, où la forma­tion n’appartient pas au principal intéressé, à l’autoformation, où l’individu s’approprie sa formation ».

Cette vision humaniste de la formation n’est nullement antinomique avec une approche plus utilitariste, orientée vers les besoins actuels et futurs de l’entreprise. Ainsi, la formation axée sur la mobilité peut être parfaitement pen­sée, programmée, dispensée, évaluée pour contribuer à renforcer l’adaptabilité de l’entreprise à ses contraintes socio technico-économiques externes et internes, en même temps qu’elle satisfait les intéressés.

Il suffit tout simplement de faire en sorte que l’institution ne pense pas pour l’individu, ne se substitue pas à lui dans la recherche et la détermination de son évolution, mais que l’intéressé puisse choi­sir librement ce qu’il veut faire et pourquoi. La formation peut devenir alors un outil d’ajustement entre le vécu motivationnel des individus et les besoins en ressources humaines de l’entreprise dans l’immédiat ou pour le futur.

Notre conception d’autoformation n’a pas d’autre but que de faire passer les personnes d’une situation d’assistés en une situation d’auteurs.

Cela suppose d’entrer dans une pédagogie du projet. En effet, comment la personne pourrait-elle s’approprier sa formation si elle ne sait pas ce qu’elle vient y chercher ?

Ce projet de formation ne sera souvent qu’un projet intermédiaire dans un projet professionnel plus vaste, qui pourra lui-même être englobé dans un véritable projet de vie.

Cela suppose, d’une part, que l’entreprise soit à même de recenser et de définir les emplois actuels et leur évolution future, voire de préciser les nou­veaux métiers à terme et, d’autre part, que chaque personne de l’entreprise ait réfléchi à son chemin d’évolution, à l’adéquation entre ses rêves et la réalité, en un mot que chacun ait pris le temps de mieux se connaître et de mieux se situer.

C’est l’objectif du bilan de carrière dont nous avons parlé dans la détection des potentiels, qui permet à chacun de trouver son orientation dans le plus grand épanouissement possible.

Ce chemin d’évolution indivi­duel peut s’inscrire tout à fait dans un ensemble plus global de gestion des res­sources humaines.

 

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