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La gestion des départs des cadres

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Plusieurs éléments peuvent contribuer aux départs des cadres :

– les séparations liées aux désaccords et conflits entre le cadre et son employeur. Si elles ont toujours existé, celles-ci revêtent aujourd’hui un nouveau visage, compte tenu de l’attente d’engagement du cadre dans les politiques de l’entreprise et dans l’atteinte d’objectifs précis qui augmentent le risque de conflit.

– les séparations liées à l’obsolescence ou à l’inadaptation perçue des compétences de l’individu, dans un contexte technologique et économique à rapide renouvellement ;

– les décisions de stratégie d’entreprise consistant à se séparer de certaines activités, et donc des cadres qui y travaillaient ;

– l’effort constant de réduction des coûts et d’allègement des structures.

– les souhaits partagés d’évolution professionnelle, pouvant aboutir à une initiative de départ de la part du cadre, plus ou moins appuyée par son entre­prise.

Dans l’étude de cas concrets, certains de ces éléments sont souvent simulta­nément présents.

La gestion des départs des cadres est donc devenue une partie intégrante de la gestion de l’emploi par l’entreprise. Cette gestion est aussi importante pour le cadre lui-même, puisque la fidélité et la stabilité ne sont plus d’actualité, et qu’il peut de plus en plus être amené à vivre plusieurs départs au cours de sa carrière. Les conditions dans lesquelles il le fait deviennent un élément possible de ses attentes professionnelles.

Compte tenu de la diversification extrême des formes de départ, il nous a paru nécessaire d’utiliser un vocabulaire juridique qui a au moins le mérite de la clarté, et qui repose sur le partenaire ayant principalement pris l’initiative du départ ou de la séparation. Nous traiterons, entre les deux cas opposés, des cas d’essai­mage, de transformation de statut et de création d’entreprise, eux-mêmes d’une grande variété.

 

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