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La gestion du personnel à travers l’histoire

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La gestion du personnel a connu plusieurs étapes :

* Au moyen âge :

Durant cette période la gestion du personnel s’est caractérisée par la naissance des premières relations entre salariés et employeurs.

* L’époque de la révolution industrielle :

Durant cette période la gestion du personnel a connu peu d’essor et peu de progrès ont été enregistrés dans ce domaine. Le travailleur souffrait d’insécurité car le marché de l’emploi était saturé, cette situation a continuée jusqu’à la fin du XIX siècle.

* Le nouvel âge de la gestion du personnel :

Le nouvel âge de la gestion du personnel s’est caractérisé essentiellement par la contribution de FREDERICK  W. TAYLOR (1911) et de HUGO MUNSTERBERG (1913).

La contribution de TAYLOR a été la création de l’organisation scientifique du travail “le Taylorisme” fondé sur l’étude des divers mouvements qui composait toute opérations de travail et sur celle du temps nécessaire à chacune. 

La contribution de Taylor a donné naissance à la première organisation scientifique de la gestion du personnel (GST).

La contribution de MUNSTERBERG, a été axée quant à elle, sur la psychologie industrielle, ce qui donna naissance a de nombreux principes que l’on retrouve aujourd’hui dans la méthodologie de la gestion du personnel.

C’est aux débuts du XX siècle que de nouveaux services de gestion du personnel ont vu le jour pour s’occuper des employés. L’année 1912 apparaît comme étant la date probable de naissance d’un service du personnel dans le sens moderne, c’est à dire de l’émergence du service du personnel distinct des autres services de l’entreprise.

Les années 1920 se caractérisaient par une progression favorable de la gestion du personnel, plusieurs entreprises se sont dotées d’un service de gestion du personnel qui s’occupait de la gestion administrative, du recrutement, de la sélection et du développement. 

Les années 1930, se sont marquées par l’importante contribution d’celto MAYO qui a formulé des principes de base sur le comportement de l’homme dans l’entreprise. Ces principes ont été la base du mouvement des relations humaines aux USA.

Devant la crise économique de 1928, plusieurs services du personnel furent éliminés et certains réorientés.

Au lendemain de la 2ème guerre mondiale, le rôle de la gestion du personnel s’est élargi, cet élargissement s’explique par :

- Le développement de la fonction et des gestionnaires du personnel.

- Le développement de la réglementation et de la législation du travail.

- L’expansion rapide des avantages sociaux.

Dans les années 1950, la gestion du personnel s’est remise en question, elle a revue des approches a propos des relations humaines ainsi que ses procédures et techniques utilisées dans le domaine du personnel, par exemple la technique de l’entrevue de sélection qui a été l’objet de vives critiques.

Durant les années 1960 et 1970, la gestion du personnel a suivi l’évolution de ses procédures et techniques initiées dans les années 50, cette évolution était redevable, dans ses démarches, aux sciences du comportement.

Les gestionnaires du personnel ont tenu à se donner une formation, leur permettant d’assumer le mieux possible leurs responsabilités.

Dans les années 1980, la gestion du personnel s’est acquise une place importante dans l’organigramme de l’entreprise, elle est devenue une fonction de management, au même titre que les autres fonctions de l’entreprise.

1°) le nouvel âge de la fonction personnel :

Avec l’évolution des techniques et la croissance des entreprises qui a engendré une évolution des rapports sociaux dirigeants/dirigés, le travailleur n’est plus considéré comme un simple moyen économique ; il devient.

- Un être physique et rationnel, un producteur gestionnaire.

- Ainsi qu’un être social et psychologique. 

Dans ce contexte, l’organisation évolue, elle se doit de tenir compte du comportement de l’individu d’une part, et de prendre en compte l’influence de l’environnement externe, d’autre part, et ce aux fins d’obtenir la meilleure efficience du personnel.

A ce stade, la fonction du personnel évolue, elle aussi, et sa vocation qui était cantonnée a un échelon d’exécution et d’application stricte du règlement juridique et disciplinaire, devient dés lors managériale, elle portera notamment sur la définition de politiques et une participation véritable à la gestion de l’entreprise, en intégrant aux mieux des objectifs de croissances et de rentabilité et des objectifs humains.

Dés lors, l’on assiste à une véritable rencontre de la fonction du personnel dans la hiérarchie de l’entreprise en générale.

Il convient, à ce stade d’analyser la situation de la fonction personnelle dans l’entreprise algérienne et ce, sur deux périodes principales, avant et après l’avènement de la gestion socialiste des entreprises (GSE).

2°) La gestion du personnel avant l’avènement de la gestion socialiste des entreprises :

De la création de la première société nationale à la promulgation des lois relatives à l’autonomie des entreprises, on peut qu’affirmer que l’entreprise algérienne a connu une évolution certaine. L’entreprise a pris de plus en plus, une dimension nouvelle, de sociale voir même de politique. Sa finalité redevient ce qu’elle n’aurait jamais du cesser d’être, a savoir efficacité et rentabilité économique.

A l’exception de quelques organismes publics (EGA, SNCFA) et de l’administration centrale qui étaient dotés d’un statut spécifique qui régissait les conditions de travail, les travailleurs algériens et notamment ceux des société nationales créées après l’indépendance, restent régis pendant prés d’une décennie par le code de travail français.

A partir de 1970-1972, l’on a assisté à l’évolution de statuts plus au moins affirmés, mais qui n’auront de commun que les dispositions générales et celles relatives à la discipline, avec des différenciations importantes en matières de rémunération et une absence totale de toute gestion prévisionnelle.

Dans ce cadre, la gestion du personnel était considérée comme un acte relevant de la direction générale, avec des activités primaires (recruter, payer, licencie, etc.).

Elle était caractérisée par une absence de toute politique globale de personnel, et une méconnaissance de la notion même de gestion prévisionnelle du personnel.

Et le rôle du responsable du personnel était lié à sa capacité à connaître, interpréter et appliquer des textes juridiques, et était donc cantonné à un juridisme routinier, au détriment du rationnel et des objectifs et besoins de l’entreprise.

3°) L’impact de la gestion socialiste des entreprises :

L’application de la G.S.E a généré la mise en œuvre de modèles de gestion basés sur :

- La participation des travailleurs à la gestion au niveau de l’unité de l’entreprise.

- La décentralisation des actes de gestion (règle des deux niveaux).

- La direction collégiale au niveau de l’unité et de l’entreprise.

- La planification et l’élaboration de politiques dans tous les domaines de gestion.

- Le contrôle et le suivi de l’application des plans et prévisions.

Si la G.S.E n’introduit pas un véritable statut des travailleurs qui n’interviendra qu’en 1978, elle a entraîné cependant un bouleversement radical par rapport aux structures antérieures avec l’institution d’organes nouveaux de gestion :

- L’assemblée des travailleurs (AT) au niveau de l’unité et de l’entreprise et ces commissions spécialisées.

- Le conseil des Directions au niveau de l’unité et de l’entreprise.

Ces organes étaient chargés directement de l’examen et de l’étude des projets de statuts d’organigramme, de règlement intérieur, de grilles de salaires, de prévisions d’effectifs, de plans des carrières, de plans de formation, etc.

De plus, il ne saurait exister de conflits fondamentaux entre la direction et le collectif des travailleurs puisque œuvrant tous deux vers le même objectif et que la direction gère l’unité ou l’entreprise avec la participation des travailleurs.

Et l’on peut affirmer, sans conteste, que les textes portant G.S.E imposait à l’entreprise algérienne l’élaboration de politiques et de plans de personnel et l’obligeant à mettre en place une gestion prévisionnelle du personnel qui tient compte des objectifs de l’entreprise et des besoins des producteurs gestionnaires.

Mais qu’en était–il de la gestion du personnel et de la législation du travail ?

4°) L’évolution de la législation du travail :

La législation du travail constitue l’ensemble des règles juridiques régissant les rapports individuels et collectifs dans un secteur d’activités national.

La législation du travail est intimement liée au développement économique d’un pays. Toutes réformes sociales et tout avantages nouveaux, consentis aux travailleurs se traduisent par des charges sociales qui comprennent en plus des salaires, tout ce que l’emploi coûte à l’entreprise ou à l’administration (impôt sur le salaire, cotisations de sécurité sociale, congés payés, financement des œuvres sociales,  etc.).

 

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