«

»

La politique de l’emploi à court terme : La régulation de l’absentéisme

======================================================= Formation Algérie : L’École MEDAV vous offre des formations professionnelles à Distance en Algérie et partout dans le monde entier, pour vous permettre d'étudier à votre rythme et où vous le souhaitez afin de progresser plus rapidement dans des conditions optimales. Télécharger l'Offre de Formation à distance de l'Ecole MEDAV ==================================================================

L’absentéisme signifie la non présence au travail, une diminution plus ou moins volon­taire de la part de l’individu de son temps de travail. Il y a donc l’expression d’une déci­sion individuelle qui se traduit par un comportement ayant ou non pour objet de diminuer le temps réglementaire de travail : ainsi, l’employé qui vient au travail avec une grippe et celui qui reste chez lui. Le représentant qui arrête sa prospection à 15 heures, le cadre qui prend trois heures pour déjeuner, l’employé qui s’absente sur son lieu de travail, en se promenant dans les locaux, en prenant un café, en réglant ses problèmes administratifs personnels sont des cas de comportement d’absentéisme diffi­ciles à appréhender et plus encore à mesurer.

Cet absentéisme est-il répréhensible ou préjudiciable à l’entreprise? N’est-il pas seulement une activité régulatrice dans l’acti­vité globale des salariés qui n’existe que pour pallier une carence des relations humaines dans l’entreprise quand il ne fait pas partie de ce mode de gestion : présence d’une cafétéria, par exemple. De la réponse apportée à ces questions dépend l’intérêt de mesurer ces comportements.

Pour appréhender le comportement d’absentéisme, trois critères essentiels sont utilisés :

– des indicateurs de mesure ;

– l’analyse des motifs ;

– le chiffrage des coûts.

4.1) DES INDICATEURS DE MESURE :

L’indicateur le plus utilisé par les entreprises est un taux de durée (temps d’absence/temps normalement travaillé).

On retient aussi la fréquence d’absence (le nombre d’absences sur une période donnée) et la durée d’absence (le nombre de jours d’absence durant une période donnée).

L’intérêt du choix entre fréquence et durée (ou taux) est important. Une durée d’absence révèle un écart par rapport à une norme – le temps de travail – qui est très souvent à la base du contrôle de l’activité (notions de rendement, de standard d’heures de main-d’œuvre directe, etc.).

Cependant, une même durée d’absence peut cacher des comportements d’absen­téisme très divers selon leur fréquence : une personne peut être absente pour une grippe, une quinzaine de jours, ou peut s’absenter six fois dans l’année pour la même durée.

Le coût global de l’absence, évoqué plus loin, sera plus fort dans le second cas du fait des coûts fixes liés à chaque absence (formation du remplaçant, enregistrement et traitement de l’absence, baisse de rendement liée au nouveau titulaire du poste) ; de plus, le fait qu’un individu se sente la possibilité de multiplier des absences de courte durée est révé­lateur des perceptions qu’ont les agents de ce qui est possible ou de ce qui ne l’est pas.

Les indicateurs communément retenus fournissent donc une information non redon­dante.

Il est même des cas où la fréquence est incontestablement le meilleur indicateur : en particulier pour les catégories d’absence dont l’amplitude est faible, c’est-à-dire toutes les opportunités d’absence dégagées par les conventions collectives, comme les événe­ments familiaux ou personnels. Pour ces causes d’absence, les jours autorisés sont de l’ordre de un ou deux et la fréquence, très liée à la durée dans ce cas, devient un indica­teur pertinent de ce que les agents perçoivent comme opportunité saisissable ou non.

Pour D. Weiss, les indicateurs minimaux dont doit disposer la gestion du personnel pour appréhender le phénomène de l’absentéisme sont au nombre de quatre :

absenteisme La politique de l’emploi à court terme : La régulation de labsentéisme 4.2) LES MOTIFS D’ABSENCE :

Les principaux motifs d’absence sont retenus par le bilan social, qui suggère de répartir le taux global d’absentéisme selon les critères de maladie (courte ou longue), maternité, congés légaux et diverses et autres causes (en particulier l’absentéisme sans justification officielle).

La classification des absences suivant le motif répond à deux objectifs.

Le premier est lié aux différents règlements ou conventions collectives qui envisa­gent des modalités d’indemnisation de l’absence selon sa justification. Il est donc reconnu des absences « légitimes » et d’autres qui ne le sont pas.

Le second objectif répond à un besoin de gestion : à la nécessité de mettre en œuvre des actions correctrices pour cerner précisément et diminuer l’impact financier de l’absentéisme.

Pour agir sur l’absentéisme, il est nécessaire de cerner avec plus de précision la façon dont se classent les motifs d’absence. H. Savall propose trois types de motifs.

Le premier type recouvre l’absentéisme compressible par des améliorations des condi­tions de travail (ce sont certaines maladies, les grèves, l’absentéisme sans motif, les accidents du travail), l’absentéisme significatif d’une vie sociale interne (jours d’ancien­neté, formation, heures de délégation du personnel)

Le deuxième type recouvre l’absentéisme incompressible par des actions d’amélioration des conditions de travail (absences légales, mises à pied, maternité, etc.)

Le troisième type recouvre l’absentéisme légal ou conventionnel n’est pas toujours incompressible, bien souvent on remarque que des salariés ne prennent pas toutes les journées de congé auxquelles ils ont droit.

4.3) Le coût de l’absentéisme :

Le coût représente le troisième moyen d’appréhension de l’absentéisme. Pour la gestion du personnel, le coût de l’absentéisme est souvent circonscrit à l’indemnisation de l’agent absent et à son remplacement.

Mais réduire le coût de l’absentéisme à son seul coût direct est trop limitatif, il est nécessaire de pouvoir appréhender l’importance du phénomène social que représente le comportement d’absentéisme afin de pouvoir mettre en œuvre des actions correctrices.

Le gestionnaire du personnel doit recenser les coûts « cachés » de l’absentéisme comme le temps de maîtrise utilisé à la formation du personnel, la baisse de productivité et la baisse de qualité résultant du remplacement.

La détermination des coûts conduit à une interrogation sur les modes de régulation de l’absentéisme et la façon dont sont traités les remplacements.

 

pdf formation La politique de l’emploi à court terme : La régulation de labsentéisme


===============================================================
Cliquez ici >> pour accéder aux offres de formation de l’École MEDAV

Formation Commerce International
Lire la suite...
,

Formation Communication des Entreprises
Lire la suite...
,

Formation Éducatrice de la Première Enfance
Lire la suite...
,

Formation Gestion des Ressources Humaines
Lire la suite...
,

Formation Psychologie Appliquée
Lire la suite...
,

Formation Rédaction et Conception Publicitaire
Lire la suite...
,

Formation Déclarant en Douanes - Transit
Lire la suite ...
,

Formation Droit des Affaires
Lire la suite ...
,

Formation Gestion des Stocks Lire la suite ...,
Formation Webmaster
Lire la suite ...,

Formation Maintenance informatique
Lire la suite ...,

=========================================================
     Share
coordonnees