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L’appréciation des ouvriers, Des employés et des techniciens

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Cette appréciation n’a fait l’objet d’une procédure formalisée que récemment. Dans de nombreux cas, les procédures d’appréciation étaient réservées à l’encadrement et à la maîtrise.

Les systèmes d’appréciation couvrant la totalité du personnel retiennent en règle générale des documents différents selon les catégories socioprofessionnelles.

La grille présentée ci-dessous est utilisée, avec de nombreuses adaptations, depuis plus de trente ans, dans une importante société. Elle a été introduite progressivement après la mise en place dans un premier temps d’un système pour les ingénieurs et les cadres.

Cette grille est utilisée par le chef direct de l’intéressé et revue par le supérieur au second degré.

La notation du supérieur au second degré est communiquée au chef direct afin de permettre une harmonisation en cas de divergences.

Il appartient également au supérieur au second degré de décider de la suite à donner aux propositions et aux recommandations faîtes par le chef direct.

De fait, l’appréciation renseigne non seulement sur l’évalué mais également sur son auteur.

La périodicité retenue est de deux ans en cours de carrière après deux appréciations plus rapprochées au début (six mois et dix-huit mois après l’embauche).

La formule subdivise l’appréciation en ses différents aspects :

– résultats dans le poste actuel ;

– orientation ;

– appréciation du potentiel ;

– perspectives de développement personnel.

Les critères retenus sont évalués sur une échelle allant de A à E.

A. Performance exceptionnelle.

B. Performance supérieure aux besoins du poste.

C. Performance correspondant pleinement aux besoins du poste.

D. Performance acceptable qui, toutefois, nécessite une amélioration sur un ou plusieurs points essentiels.

E. Performance insuffisante et inférieure aux besoins du poste, plus une indication d’attente.

L’appréciation se trouve également complétée par des questions demandant des réponses dans un sens constructif, par exemple : « Comment améliorer, etc. »

Ces formules de notation sont diffusées à tout le personnel, qui peut ainsi avoir connaissance des critères selon lesquels sont appréciés ses supérieurs, ses collègues et lui-même.

Une large place est réservée pour chaque critère aux observations et aux précisions. Ces précisions sont notamment réclamées en cas d’appréciations peu satisfaisantes (D et E).

appreciation1 Lappréciation des ouvriers, Des employés et des techniciensappreciation2 Lappréciation des ouvriers, Des employés et des techniciensDans le but de créer un climat de franchise et d’objectivité, l’intéressé – sauf exception – prend connaissance des deux premières parties de cette feuille d’apprécia­tion, ce qui, généralement, engendre un entretien fructueux avec son supérieur.

En revanche, il n’est pas d’usage de communiquer à l’intéresser son potentiel de promotion. Cette latitude est laissée à l’appréciation de la hiérarchie, qui doit se montrer très prudente car l’impact psychologique sur l’intéressé est très important.

L’échange de vues se situe entre l’intéressé et le Chef direct.

Il vise à :

– faire découvrir au subordonné ses points faibles et déclencher une volonté d’amélioration ;

– satisfaire le désir normal d’un collaborateur de savoir ce qu’on pense de son travail ;

– permettre à l’intéressé d’exprimer librement son opinion sur ses aptitudes, ses difficultés, ses aspirations ;

– dissiper les malentendus éventuels, etc.

L’intéressé est prévenu à l’avance de l’entretien et il lui est demandé de réfléchir aux rubriques de la feuille d’appréciation.

L’échange de vues fait l’objet d’un bref compte rendu dans la seconde page de l’imprimé.

La réussite de l’appréciation nécessite que l’encadrement de proximité soit capable de « comprendre, conseiller, et développer, et non plus contrôler, juger et sanctionner ».

 

pdf formation Lappréciation des ouvriers, Des employés et des techniciens


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