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L’audit social

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Raymond Vatier consi­dère que l’audit social est «un instrument de direction et de gestion et une démarche d’observation qui, à l’instar de l’audit financier ou comptable, dans son domaine, tend à estimer la capacité d’une entreprise ou d’une organisation à maîtriser les problèmes humains ou sociaux que lui pose son environnement, et à gérer ceux qu’elle suscite elle-même par l’emploi du personnel nécessaire à son activité.

 Pierre Candau définit l’audit social comme «une démarche indépendante et inductive d’observation, d’analyse, d’évaluation et de recommandation reposant sur une méthodologie et utilisant des techniques permettant, par rapport à des référentiels explicites, d’identifier, dans une première étape, les points forts et les problèmes induits par l’emploi du personnel, les contraintes, sous forme de coûts et de risques. Cela conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés, à en évaluer l’importance et, enfin, à aboutir à la formulation de recommandations ou propositions d’action qui ne sont jamais mises en œuvre par l’auditeur.

 Plus pratiquement, l’auditeur social commencera par examiner des résultats pour déceler à l’aide d’indicateurs des écarts par rapport à des normes ou standards, issus de référentiels formalisés (écrits), déterminer les points forts et les problèmes actuels et futurs (risques), en diagnostiquer les causes, et proposer des recommandations qui seront mises en œuvre par les audités.

 Alain Couret et Jacques Igalens proposent la définition suivante : « L’audit social aura pour mission d’analyser chaque facteur de risque et de proposer les recommandations de nature à les réduire»

 Jacques Igalens distingue quatre catégories de risques sociaux :

  1. risque de non-respect des textes (NRT),
  2. risque d’inadaptation des politiques sociales aux attentes du personnel (IPA),
  3. risque d’inadéquation des besoins aux ressources humaines (IBR),
  4. risque d’envahissement des préoccupations sociales (EPS).

 Nous retenons la définition suivante : « L’audit social peut être défini comme un examen professionnel reposant sur des référentiels pertinents, permettant d’exprimer une opinion sur les divers aspects de la partici­pation des ressources humaines aux objectifs d’une organisation et de formuler des recommandations susceptibles d’améliorer la qualité de la GRH.»

 Cette définition permet de préciser cinq points :

 1. Le caractère professionnel de l’audit découle de l’utilisation de démarches et d’outils rigoureux et d’une compréhension approfondie du domaine audité.

2. Le champ de l’audit social est large : tous les aspects qui découlent de la mobilisa­tion de ressources humaines par une organisation en font partie. Au-delà des salariés, l’audit social intéresse tous ceux qui contribuent à l’organisation (travailleurs extérieurs, intérimaires, sous-traitants, etc.).

3. L’utilisation de référentiels pertinents est essentielle. Chaque élément constaté prend toute sa valeur lorsqu’il peut être comparé avec un référentiel, une norme de comparaison. Ainsi, l’auditeur peut constater que l’entreprise X a consacré en 2004 2,2 % de sa masse salariale à la formation. Pour que ce constat permette d’étayer une opinion, il faut que l’auditeur choisisse un référentiel. Il peut donc retenir :

- un référentiel réglementaire. Ici, la norme légale est de 1 % et donc l’auditeur constate que l’entreprise X remplit l’obligation légale très largement. L’utilisation de normes réglementaires permet un audit de conformité juridique ;

- un référentiel historique en comparant l’année 2004 avec les années précédentes ;

- un référentiel géographique en comparant le taux avec des données externes telles que les moyennes nationales, les moyennes sectorielles, les moyennes définies en fonction de la taille (nombre des salariés).

- un référentiel politique en comparant le chiffre constaté aux objectifs de l’entre­prise. Ainsi, si l’entreprise s’était fixé dans le cadre de son plan un objectif de 5 %, elle ne l’aurait pas atteint et l’auditeur devrait en rechercher les raisons et les consé­quences.

4. La formulation d’une opinion est essentielle. La qualité de l’opinion dépend à la fois du choix de l’indicateur et du choix du référentiel. Dans l’exemple précédent, l’indi­cateur (pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation) peut être insuffisant pour refléter l’effort formateur. Le nombre d’heures effectuées par salarié peut être préféré.

5. La formulation de recommandations pour améliorer la situation constatée et la rapprocher des référentiels retenus.

 

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