«

»

Le déroulement de l’entretien de recrutement

======================================================= Formation Algérie : L’École MEDAV vous offre des formations professionnelles à Distance en Algérie et partout dans le monde entier, pour vous permettre d'étudier à votre rythme et où vous le souhaitez afin de progresser plus rapidement dans des conditions optimales. Télécharger l'Offre de Formation à distance de l'Ecole MEDAV ==================================================================

1 – Préparez-vous à cet entretien :

Cela démontrera votre talent de vendre aux candidats les avantages de faire partie de cette grande famille qu’est votre entreprise. Soyez franc, la franchise est indispen­sable pour les deux parties. Vous valoriserez l’individu en le mettant à la réalité de l’entreprise. Votre rôle veut encore une fois, ici, que vous mettiez les candidats en confiance afin qu’ils puissent s’impliquer entièrement dans l’entreprise (pour retirer d’eux une meilleure performance et qu’ils puissent s’estimer à leur juste valeur).

2 –  informez le candidat :

Cet exposé servira en lui-même de sélection : les candidats s’élimineront d’eux-mêmes; ils estimeront que le poste demande plus que ce qu’ils peuvent réellement donner; ils jugeront ne pas posséder les qualifica­tions exactes pour remplir le poste; ils ne se sentiront pas capables de fournir des efforts dans un espace de travail trop vaste, ou dans un bureau trop bruyant, etc. Autant de raisons, inattendues de votre part, seront invoquées.

Donc, vous commencez par renseigner le visiteur, sans entrer dans les détails, à moins que le niveau hiérarchique du poste l’exige.

Bornez-vous à l’essentiel, lors de ce premier contact. Il convient de brosser un rapide historique de la société, de citer ses produits, d’indiquer son chiffre d’affaires, de commenter sa politique de personnel et ses avantages sociaux (restaurant, actionnaires, assurances, retraite, treizième mois, participation aux fruits de l’expansion… s’ils existent, évidem­ment).

A vous d’adapter votre exposé. Si vous procédez à une sélec­tion de représentants, vous vous étendrez davantage sur les pro­duits, leurs qualités, leur diffusion, la politique commerciale, la concurrence,… la formation et le perfectionnement des vendeurs, si votre entreprise les prend en charge.

Dans certains cas, qu’il s’agisse de recrutement d’ouvriers ou d’ingénieurs de production, il est impératif – dès la première ren­contre – de faire part des contraintes propres à vos usines, par exemple:

– horaires de travail en trois équipes;

– interdiction de fumer dans les ateliers.

Le premier renseignement figure, habituellement, déjà dans les petites annonces alors que le second est passé sous silence à ce stade.

Selon leur âge, leurs idées, leurs tendances, leur formation…, vos candidats seront susceptibles d’être motivés différemment. L’un est poussé par le goût du risque. L’autre est attiré, en prio­rité, par l’appât du gain. Le troisième, lui, désire avant tout un climat sympathique.

L’idéal, c’est d’engager celui qui présente le plus de facteurs de réussite professionnelle et qui, de surcroît, correspond le mieux aux particularités de votre société. Ne manquez pas de les évo­quer; elles stimuleront les uns, refroidiront les autres et, par consé­quent, contribueront à la sélection.

– Votre entreprise vient d’être créée. Elle a besoin de collabora­teurs au tempérament de pionniers. Ils accéderont très vite à l’encadrement supérieur, s’ils savent vaincre les difficultés, obtenir des résultats rapides.

– Depuis vingt ans, votre firme poursuit son expansion, grâce à la rigueur de sa gestion, grâce à son dynamisme commercial et humain. Elle a la réputation de bien payer… parce qu’elle exige beaucoup de son personnel, qui apprécie la politique de promotion interne de la Direction.

– Votre société est petite mais «tourne» bien. Tout le monde se connaît, beaucoup s’appellent par leur prénom. L’ambiance est amicale et l’esprit d’équipe règne dans les bureaux comme dans les magasins.

En résumé, cette première phase de l’entretien reflétera votre talent à vendre aux candidats la société aussi bien que le poste. Indispensable est la franchise; rigoureuse doit être la vérité. Pas de miroir aux alouettes ! Vous pouvez tromper une personne au cours de votre dialogue et l’attirer chez vous. Elle ne sera pas dupe très longtemps, et disparaîtra avec le mirage. Bref, ce ne serait ni moral, ni profitable de simuler pour affriander.

Décrivez, dans les grandes lignes, le travail qui sera confié à la personne engagée. Les détails suivront lors de l’entretien avec le chef de service concerné.

A ce sujet, les spécialistes du recrutement se posent parfois une question. Faut-il remettre une fiche «job description» aux candidats ? Rien ne s’y oppose. Un résumé peut être confié à chacun, à l’issue du tête-à-tête. Il rappellera le rôle essentiel du titulaire de la « place», les tâches à accomplir, les connaissances nécessaires, etc.

Les postulants ne pourront avoir qu’un préjugé favorable à l’égard d’une entreprise qui organise son recrutement avec autant de sérieux. Ils ne courront plus le risque – grâce à un tel docu­ment – d’entretenir des interprétations ou de rester sur des malen­tendus; ils seront incités à réfléchir à toutes les exigences requises avant de décider du maintien ou du retrait de leur candidature. Ainsi, la coopération opère efficacement, dans l’intérêt de chacune des deux parties, car aucune n’a avantage à se tromper sur son choix.

Et le salaire ? Faut-il en parler à ce stade ? Oui, mais sans en débattre et, le cas échéant, afin de ne pas s’engager dans une impasse. Si votre interlocuteur a déjà indiqué sa rémunération, vous connaissez sa position dans la fourchette prévue pour l’emploi, et vous savez qu’il vous est possible de l’embaucher. Sinon, l’auriez-vous convoqué ? Vous pouvez toutefois effleurer le sujet. Soyez persuadé que tous ceux qui sont sur les rangs y pen­sent tant que vous n’en aurez pas parlé.

« En ce qui concerne les appointements, il n’y a pas de pro­blème. Vous cherchez à améliorer votre situation. C’est tout à fait louable et c’est faisable. Nous reviendrons sur cette question à la fin de l’entretien, sans conclure pour autant, car une offre précise ne pourra être faite qu’au terme de nos pourparlers, si votre can­didature est définitivement retenue.»

Si vous ne disposez d’aucun renseignement salarial, il est pré­férable de combler cette lacune immédiatement. Ainsi, une éven­tuelle perte de temps pourra être évitée, de part et d’autre. L’acceptation délibérée d’une rémunération inférieure n’a cepen­dant rien d’anormal. Quitter un emploi où l’on risque de végéter durant des années, pour en accepter un autre qui comporte un petit sacrifice financier au départ, mais de larges perspectives d’avenir, est un signe de santé. Ceux que nous avons vu réussir, grâce à un tel choix, ne manquaient évidemment ni de discerne­ment, ni de confiance en soi.

3 – Vous informer sur le candidat :

Au cours de la première partie de l’entrevue, s’il a bien prêté l’oreille, le candidat a récolté des nouvelles sur la société. (C.A., effectifs, produits, politique, usages, avantages, etc.) Et sur l’emploi. Dans son for intérieur, il commence déjà à procéder à une ébauche «d’auto appréciation». Il se juge par rapport à ce qu’il a enregistré, il se met en balance avec les exigences requises, mais il ne possède pas encore toutes les données du problème pour aboutir à une décision clairvoyante. Ne soyez donc pas surpris si, après vous avoir écouté durant une vingtaine de minutes, il vous pose quelques questions.

Très logiquement elles ont leur place ici, car elles se révèlent parfois plus édifiantes que les réponses des candidats à vos pro­pres interrogations. D’aucuns se distinguent par leur avidité d’informations sur la marge d’initiative, la part des travaux de rou­tine, les connaissances complémentaires à acquérir… D’autres s’inquiètent d’emblée – et exclusivement – de l’horaire de travail, des dates de vacances, du nombre de «ponts» pratiqués dans l’année, de la première augmentation d’appointements et du moment de la remise du « treizième mois ». Ainsi naîtront vos pre­mières impressions. Relatives à des aspirations individuelles qui gravitent tantôt autour des devoirs, tantôt autour des droits, il conviendra de les contrôler un peu plus tard, grâce à des recoupe­ments.

Dès lors que la légitime curiosité de votre interlocuteur est satisfaite, donnez-lui la parole. Si vous êtes bien préparé, c’est-à-dire si, avant l’entretien, vous avez relu sa lettre, son questionnaire curriculum vitae, et retenu les points sur lesquels des commentai­res, des éclaircissements sont souhaitables, la meilleure méthode consiste à dire:

« J’ai essayé de vous présenter notre firme et le poste à pourvoir. Comme il s’agit de faire connaissance, je vous propose d’en faire autant à votre tour… »

Que votre visiteur raconte son histoire, à sa manière. De grâce, laissez-le parler. Pourquoi vouloir obtenir un récit composé de brè­ves réponses à une cascade de questions?

Décelez-vous quelque embarras? Conseillez à votre homme de suivre un plan, soit dans le sens de la chronologie, soit à rebours. Autrement dit, il peut commencer par ses études, son ser­vice militaire, sa vie professionnelle… Ou, s’il préfère, il «attaque» par son dernier emploi, puis le précédent, et ainsi de suite. Mais, une fois que le choix est fait, laissez-le parler sans l’interrompre. Ecoutez-le avec un intérêt sincère, une patience exemplaire. Vous n’avez rien d’autre à faire que de consacrer votre temps à cet éven­tuel futur collaborateur. La chose la plus importante de la journée, c’est de vous entretenir avec lui.

Evitez d’écrire. Si nécessaire, prenez simplement une note très brève, de temps à autre, sur un fait à éclaircir, une contradiction apparente à analyser ultérieurement. Au fil du récit de votre inter­locuteur, vous serez édifié quant à ses capacités de synthèse. Sait-il se borner à l’essentiel? A-t-il tendance à se noyer dans les détails ? Pour certains emplois, c’est déjà un test. Ayons cependant la sagesse de ne pas tirer des conclusions prématurées de tous les indices glanés durant la rencontre. Faisons-le un peu plus tard.

Tout le monde n’est pas doté d’un riche «facteur verbal». Dès que vous constatez une difficulté à poursuivre un simple récit auto­biographique au-delà de quelques instants, jalonnez le parcours de petites questions pour relancer la conversation. Qu’elles soient claires, précises, et qu’il soit impossible d’y répondre par « oui » ou par «non».

Vous obtiendrez davantage de renseignements en demandant: «Parlez-moi de votre premier emploi», plutôt que «Avez-vous aimé votre dernier emploi?» Evitez également les questions suggestives – soit par leur contenu, soit par le ton sur lequel elles sont posées – qui incitent à la réponse souhaitée. N’exprimez aucune opinion personnelle, aucun jugement moral. Par contre, encouragez à parler librement les gens craintifs, vulné­rables, handicapés par la timidité. Vous n’en ferez jamais des champions de la vente, de toute évidence. Leurs propriétés caractérologiques les feront orienter vers des fonctions de réflexion, de recherche, de comptabilité, de statistiques, par exemple. Aidez-les à s’extérioriser, car ils ont rarement le don de se mettre en valeur. Pourtant, parmi eux, se cachent – voilés par leur propre réserve -des employés aussi qualifiés que consciencieux.

A l’opposé, la vigilance s’impose à l’égard des «beaux par­leurs», qui exploi­tent l’art d’accentuer leurs succès, et de passer sous silence leurs échecs. Avec eux, il importe de patrouiller dans les zones laissées dans l’ombre.

L’exposé terminé – plus ou moins long, selon l’expérience et la catégorie professionnelles (cadres, représentants, maîtrise, employés, ouvriers) – il est nécessaire de revenir sur le curriculum vitae pour compléter l’information dont on dispose déjà. Tout comme au terme de la première étape de l’entretien, cette fois-ci aussi le dialogue se substitue au monologue.

On ne saurait dresser une liste des questions à poser. Il vous appartient de les déterminer en fonction de ce que vous savez sur le candidat et de ce qui vous manque pour élaborer votre opinion. Ainsi, vous rencontrerez des hommes et des femmes qui vous raconterez spontanément pourquoi ils ont quitté leur(s) employeur(s). D’autres ne refuseront pas de vous le dire, mais si vous oubliez de les interroger, vous ne saurez jamais les motifs de leur départ, et l’importance de cette lacune vous apparaîtra à l’heure des décisions. Prendre son compte tous les six mois, sur un « coup de tête » ou pour des raisons futiles, n’a pas la même signi­fication que quelques changements de sociétés s’accompagnant chaque fois d’une amélioration de situation.

L’instabilité n’est pri­sée par personne. L’ambition, par contre, maintient sa cote, car elle est dynamogénique. Elle incite au travail, à l’effort, à la persé­vérance, au progrès. Il est donc essentiel de vous documenter à ce sujet, c’est-à-dire de vous enquérir de l’évolution des carrières des candidats, non seulement lors des changements d’employeurs, mais aussi au sein de chaque entreprise. D’ailleurs beaucoup de questionnaires d’embauche prévoient dans la rubrique des emplois tenus une colonne : « Salaire à l’entrée » – « Salaire à la sortie ». Les promotions qui s’accompagnent de très sensibles améliorations des revenus sont, à cet égard, très éloquentes. Les simples pro­gressions de salaires doivent être interprétées avec prudence. Elles sont devenues, depuis quelques années – surtout dans les grandes sociétés – l’expression d’un nivellement puisqu’elles sont accor­dées uniformément à tout le monde, au même taux, aux travail­leurs «performants» comme aux absentéistes notoires. Imposées ou recommandées par les conventions collectives, dans le but louable de compenser les hausses du coût de la vie, ces mesures salariales une fois appliquées, il ne reste à la disposition de la hié­rarchie qu’un, deux ou trois pour cent d’augmentations individuel­les. Dans ce domaine, il est, par conséquent, difficile de faire la part des choses lors d’un examen de candidature, à moins que le pos­tulant présente des lettres d’augmentation au mérite.

Le courant de la conversation peut charrier d’autres renseigne­ments exploitables. Un garçon, issu d’un milieu très modeste, qui a autofinancé ses études en besognant dur, en acceptant de travailler dur, etc. prouve manifestement son ardeur à la tâche et sa constance dans la poursuite d’un objectif. En outre, la fréquentation d’un monde du travail très diversifié n’a pu que développer sa connaissance des hommes, son sens psychologique et son adaptabilité. En somme, de précieux atouts de réussite.

L’influence du contexte familial n’est plus à prouver, mais il est délicat de l’aborder dans une opération de recrutement. Personne, toutefois, ne s’offusquera que l’interviewer s’intéresse, sans arrière-pensée et sans en demander davantage, à la profession du père et à celle de l’épouse. Certes, s’il cherche à savoir où ils tra­vaillent- ce qui ne l’avancera pas, du reste -, il suscitera probable­ment de la méfiance, voire de la réticence. Il risquera d’être sus­pecté, à tort ou à raison, de vouloir enquêter auprès des employeurs respectifs. Or, il n’est pas tolérable de dépasser les limites d’une étude de candidature. L’examinateur ne doit être ni un inquisiteur ni un sycophante.

Pourtant, n’est-il pas souhaitable de connaître les centres d’intérêt de votre candidat, s’il ne les a pas évoqués spontanément lors de son monologue? Est-ce une effraction de la personnalité, un viol de la conscience que de lui demander s’il aime le sport ? Le bricolage? La lecture?… Nous ne le pensons pas. Ces questions seront encore plus faciles à poser- en admettant qu’elles puissent paraître indiscrètes – si votre société s’enorgueillit d’un club de sports et de loisirs, où chacun peut trouver son épanouissement complémentaire.

Dans bien des emplois, c’est un facteur additionnel de succès d’éprouver de la sollicitude pour les gens, pour les problèmes humains. Ailleurs, l’habileté manuelle peut devenir l’auxiliaire du triomphe d’un représentant de commerce chargé de vendre des machines à bois, des outils, des abrasifs. Grâce à son goût de la mécanique, tel autre fera son chemin dans une clientèle de gara­gistes ou de responsables d’entretien d’usines, etc.

Celui qui a pratiqué, qui pratique encore, le football,… accumule probablement plus de chances que qui­conque de s’intégrer à une équipe. L’homme qui, dans son adoles­cence, a créé ou animé un club, une association, possède très vrai­semblablement des aptitudes à la conduite de ses semblables.

L’analyse des centres d’intérêt- loin d’être une curiosité gra­tuite – s’accomplit dans la perspective du poste à pourvoir, et au profit des deux parties en présence. Nous n’insisterons jamais assez sur le fait qu’un entretien bien conçu doit être une œuvre de coopération, franche et sincère. Toute erreur coûte cher. Toute dis­simulation qui y contribue est déplorable. Pour n’importe qui, un changement d’emploi et de société est une décision grave, un évé­nement capital.., et un risque. Pour l’entreprise aussi. L’arrivée d’un nouveau dans un bureau, un atelier, un magasin… ne passe pas ina­perçue. Elle aura un impact, positif ou négatif, durable ou éphé­mère, financier ou psychologique.

Il en résulte qu’en cas de doute, d’un côté comme de l’autre, il ne faut pas hésiter à pousser l’investigation. L’employeur peut revenir sur la carrière du candidat en raison d’énigmatiques  «trous» dans son C.V. En revanche, le candidat qui redoute l’insé­curité peut s’inquiéter quant à la fréquence de publication des peti­tes annonces de l’employeur – ou de son représentant – qui le reçoit. Cette fois-ci, s’agit-il d’une création d’emploi ? D’un rempla­cement? Dans ce cas, pour quelle raison le collaborateur est-il parti… ?

Certes, l’un et l’autre peuvent donner une version avantageu­sement colorée pour rétablir la confiance. Ce n’est pas honnête. De surcroît, s’enferrer dans le mensonge, c’est s’engager dans une voie périlleuse. Des deux côtés, rien n’empêche une rapide vérifi­cation. En outre, la vérité surgit parfois fortuitement.

 

pdf formation Le déroulement de l’entretien de recrutement


===============================================================
Cliquez ici >> pour accéder aux offres de formation de l’École MEDAV

Formation Commerce International
Lire la suite...
,

Formation Communication des Entreprises
Lire la suite...
,

Formation Éducatrice de la Première Enfance
Lire la suite...
,

Formation Gestion des Ressources Humaines
Lire la suite...
,

Formation Psychologie Appliquée
Lire la suite...
,

Formation Rédaction et Conception Publicitaire
Lire la suite...
,

Formation Déclarant en Douanes - Transit
Lire la suite ...
,

Formation Droit des Affaires
Lire la suite ...
,

Formation Gestion des Stocks Lire la suite ...,
Formation Webmaster
Lire la suite ...,

Formation Maintenance informatique
Lire la suite ...,

=========================================================
     Share
coordonnees