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Le processus de la prévision de l’emploi

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Nous pouvons schématiser les principales étapes du processus de la prévision de l’emploi à travers le schéma suivant : 

A/ Les objectifs généraux :

Les objectifs généraux de l’entreprise sont généralement définis à travers le processus de la planification.

B/ Connaître les besoins :

L’entreprise se fonde évidemment sur ses objectifs globaux pour déterminer ses besoins éventuels en ressources humaines. Elle élabore une structure sous forme d’organigramme prévisionnel servant à concevoir les activités à créer qui seront divisées entre les divers postes de travail.

Chacun de ses postes gagnerait à être accompagné d’une brève description des tâches.

L’établissement d’une structure en vue d’un organigramme prévisionnel néces­site l’anticipation des changements, telles que la création éventuelle de nouvelles activités, l’expansion des activités de l’entreprise, etc. Enfin, l’analyse des besoins en emploi exige que celle-ci s’interroge sur certaines questions : doit-on favoriser la promotion interne ? Mettra-t-on l’accent sur les jeunes plus qualifiés pour les premiers postes à occuper ? Doit-on favoriser davantage la spécialisation ? etc.

C/ Définir les objectifs particuliers des ressources humaines :

La prévision de l’emploi nécessite que l’on définisse le nombre exact d’effectifs que chaque service doit contenir d’une période à une autre. Ces effectifs sont pro­jetés selon les besoins en ressources humaines de chaque service et les objectifs globaux de l’entreprise.

. Les objectifs particuliers vont répondre à plusieurs questions : comment les ef­fectifs prévus seront partagés entre les différents services de l’entreprise ? Cela ne peut évidemment pas se faire adéquatement sans la collaboration précieuse et utile des responsables des divers services de l’entreprise.

D/ Faire l’inventaire de postes et des effectifs existants :

La réalisation des prévisions d’emplois dans le futur, suppose l’analyse de ce que l’organisation possède actuellement en termes de poste et d’effectifs. Une étude approfondie de la structure actuelle permet de faire un inventaire global des employés et des postes ainsi que la description de ces derniers.

L’inventaire des effectifs existants conduit l’entreprise à recueillir le plus de ren­seignements possibles. Ces données doivent servir à identifier clairement chacun des employés.

Ces données peuvent être classées en deux catégories d’informations,  

• L’information sur le passé : cette catégorie contient des données sur le passé de chaque employé tels les renseignements généraux, la nature de l’emploi, la formation… etc.

• L’information sur le futur : l’entreprise qui se soucie de son avenir et de celui de ses employés doit recueillir des renseignements afin d’évaluer le potentiel de chaque individu dans l’avenir. Cela va aider à déterminer si un employé peut accéder à un niveau hiérarchiquement supérieur. Une attention particu­lière sera accordée aux objectifs personnels de l’employé. En somme, les in­formations sur le futur peuvent caractériser les ambitions de chaque individu dans son travail. La gestion des carrières, à travers l’appréciation du person­nel, est un outil important qui permet de recueillir ces informations.

E/ Déterminer les postes et les effectifs prévisionnels :

Une fois l’inventaire des postes et des effectifs actuels déterminé, il faut mainte­nant établir les postes et les effectifs prévisionnels.

- les postes prévisionnels :

L’expansion des activités de toute organisation suppose généralement la création de nouveaux postes. Ces postes sont déterminés selon des prévi­sions établies d’une période actuelle à une autre dans le futur.

L’établissement de ces postes exige que l’entreprise s’interroge sur le nombre de postes à créer, la nature exacte de ces postes, la description des tâches de chacun de ces postes.

- Les effectifs prévisionnels :

L’entreprise doit d’abord connaître ses besoins en ressources humaines, c’est-à-dire ses besoins en cadres supérieurs, en personnel qualifié et/ou en personnel non qualifier.

La connaissance de ces besoins est étroitement liée à la connaissance des objectifs de l’entreprise d’une manière claire et précise.

F/ Faire l’inventaire des postes et des effectifs à éliminer :

L’élimination de postes est généralement due à une restructuration des activi­tés, modifiant aussi l’organigramme existant.

Quant à l’inventaire des effectifs à éliminer lors de l’analyse prévisionnelle des emplois, il trouve son origine dans les départs des employés qui peuvent avoir plusieurs causes :

- les décès  ;

- les retraites ;

- les licenciements ;

- les démissions ;    

-… etc.

Il est possible d’effectuer des analyses quantitatives pour déterminer le nombre de personnes qui seront appelées à quitter l’entreprise et ceci essentiellement, par le recours à la prévision par comparaison.

G/ Déterminer les postes réellement disponibles et les effectifs en place :

Le nombre de postes disponibles dépend de trois éléments : les postes exis­tants, les postes prévisionnels et les postes à éliminer au cours d’une période don­née. Quant aux effectifs en place, ils sont déterminés par les effectifs existants au cours d’une période donnée.

H/ Évaluer les écarts :     

L’évaluation des écarts consiste à faire la différence entre les postes réellement disponibles et les effectifs en place à la fin d’une période précise. Cette différence conduit l’entreprise à procéder à des réajustements dans le temps. Deux types de réajustements sont en effet possibles pour l’entreprise :

• Réajustement interne : par voie de promotion. L’information recueillie sur le potentiel de chaque individu à partir des fiches d’appréciation de la gestion des carrières pour servir de matériel de base pour la promotion. C’est aussi l’occasion pour l’entreprise de tracer un plan de carrière pour ses employés.

• Réajustement externe : essentiellement par voie de recrutement. De fait, l’en­treprise utilisera les canaux de recrutement appropriés pour chaque catégorie d’employés.

 

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