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Le suivi de l’intégration de l’employé

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L’employé est maintenant au travail depuis deux, trois semaines. Que faites-vous ? Allez-vous le suivre dans ses démarches ou préférez-vous attendre de recevoir un rapport d’un chef d’équipe? Un programme d’emploi soigneusement conçu et fiable ne néglige sous aucune considération le « suivi » d’un nouvel employé. Celui-ci bâtit, de ses mains, la réputation de votre entreprise. Bien que plusieurs employés affirment ne pas ressentir le besoin d’être suivis, il demeure important d’insister. Il est de votre devoir de le faire et il n’en sortira que des effets positifs.

Plusieurs chercheurs, que ce soit des États-Unis, du Canada, de France, d’Allemagne ou d’ailleurs affirment qu’un employé a besoin d’être suivi tout au long de sa carrière dans l’entreprise. La plupart des nouveaux employés ont réellement besoin d’une aide formelle. Celle-ci sera avantageuse tant pour les employés que pour l’avancement de l’organisation (réduction des accidents de travail, réduction du taux de roulement, rendement plus rapide et meilleur). Le « suivi » d’un employé ne signifie pas exclusivement qu’il sera observé, évalué une fois de temps en temps. Vous pouvez, pour une période déterminée, le joindre à un autre ouvrier qui lui fournira de l’aide. Vous n’êtes pas obligé de suivre l’employé chaque jour. Périodiquement, vous pouvez lui assigner une tâche particulière, le faire superviser par un instructeur et vérifier si le travail se fait convenablement, selon les normes de l’entreprise.

1. Période d’essai :

La loi 90-11 relative aux relations de travail et nottament son article 18 dispose dans ce cadre que « le travailleur nouvellement recruté peut être soumis à une période d’essai dont la durée ne peut execéder dix (10) mois. Cette période peut-être portée à douze (12) mois pour les postes de travail de haute qualification. La période d’essai est déterminée par voie de négociation collective pour chacune des catégories de travailleurs ou pour l’ensemble des travailleurs ».

Selon l’article 19 de la même loi : « Durant la période d’essai, le travailleur a les mêmes droits et obligations que ceux occupant des postes de travail similaires et cette période est prise en compte dans le décompte de sn ancienneté au sein de l’organisme employeur lorqu’il est confirmé à l’issue de la période selon l’article 20 de la même loi.

« Durant la période d’essai la relation de travail peut-être résiliée à tout moment par l’une ou l’autre des parties sans indemnité ni préavis ».

A l’issue de la période d’essai deux cas peuvent se présenter :

a)  Essai non concluant :

Il peut être mis fin à la relation de travail à tout moment sans préavis par l’une ou l’autre des deux parties, sauf disposoitions contraire contenu dans la convention collective.

b)  Essai satisfaisant :

On doit procéder à la conclusion de l’engagement définitif.

Le travailleur concerné est intégré et confirmé à son poste de travail.

Il faut considérer qu’au bout de cinq mois, un employé doit être le plus autonome possible. Même si sa période d’essai n’est pas terminée, s’il ne démontre que très peu de signes d’amélioration… il ne sera peut-être pas un bon employé!

2. Résumé des pratiques d’accueil et d’intégration :

1. Accueil formel par le responsable hiérarchique ;

2. Information orale sur l’entreprise ;

3. Visite du site ;

4. Remise du livret d’accueil ;

5. Information sécurité ;

6. Présentation aux cadres de l’établissement ;

7. Informations sociales ;

8. Écho dans le journal d’entreprise ;

9. Rencontre avec la direction générale ;

10. Formation spécifique ;

11. Entretien régulier de suivi ;

12. Séminaire d’accueil ;

13. Information audiovisuelle ;

14. Désignation d’un responsable de l’intégration ;

15. Parrainage par un plus ancien.

 

pdf formation Le suivi de lintégration de lemployé


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