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L’entretien d’embauche

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L’entretien d’embauche 

Au moment où commence l’entretien d’embauche le candidat a, en général, déjà satisfait à de nombreux critères préalables : son curriculum vitae a apporté des éléments décisifs, ou au moins intéressants. Parfois, divers tests ont éclairé certains aspects de sa personnalité. L’entretien a pour but de déterminer finalement, parmi plusieurs postulants retenus, celui qui semble le plus susceptible de s’intégrer au poste : le responsable pourra difficilement, sur un simple entretien, se libérer d’un très fort sentiment d’incertitude.

De la peur de se tromper pourra naître une certaine méfiance à l’égard du candidat. Ce dernier, que la situation rend « hyper­sensible» aux moindres réactions de son interlocuteur, sera amené, presque inévitablement, à ne plus être tout à fait lui-même, à se « fabriquer » une attitude. Par exemple, une pru­dence exagérée ou au contraire un comportement de « mise en avant » de son personnage.

Que peut espérer le responsable vis-à-vis d’un entretien d’embauche? Il doit se souvenir de deux choses :

— le candidat a droit au respect de sa personnalité, et on ne doit pas chercher à obtenir des informations qu’il nous livrerait sans son plein consentement : il n’y a pas de méthode honnête pour provoquer de tels aveux ;

— le responsable, à la différence du spécialiste en recrutement va en principe, au terme de ces entretiens, se retrouver ensuite engagé dans une relation durable avec le candidat retenu. La moindre des prudences sera donc de ne pas hypothéquer grave­ment dès le départ les relations avec son futur collaborateur. Aussi il se comportera avec chacun des candidats d’une manière compatible avec l’établissement de relations positives. Dès lors, il sera préférable de placer le candidat dans une situa­tion où il se sentira le plus à l’aise possible et le plus libre de s’exprimer.

Le responsable ne doit pas oublier, que l’importance de cet entretien pour le candidat crée généralement chez lui une forte émotivité. Cette émotivité, si elle n’est pas diminuée, sera com­pensée par des mécanismes correcteurs qui limiteront la spon­tanéité du candidat.

Ainsi pour aborder ce type d’entretien, le responsable aura réflé­chi à ce qu’il attend lui-même du futur titulaire du poste. Tel aspect de la personnalité du dernier titulaire était-il nécessaire ou accessoire ? Le poste, en évoluant, ne demande-t-il pas des compétences différentes ?

Cette réflexion l’amènera à préciser, de préférence par écrit, un certain nombre de traits, d’aptitudes et de compétences requis du candidat. Il devra aussi se demander quels sont pour lui les signes révélateurs de ces caractéristiques.

Enfin, il aura étudié le curriculum vitae et éventuellement, les résultats des tests. Il en aura retenu un certain nombre de con­clusions, d’hypothèses à vérifier et de points à éclaircir. Ces points, il les abordera dans l’entretien une fois la communi­cation bien établie avec le candidat.

Il va d’abord, accueillir et mettre à son aise le candidat. Il se pré­sentera comme s’il recevait un nouvel embauché, en lui préci­sant qui il est, et quelles sont ses responsabilités. Il devra ensuite, lui présenter le poste le plus exactement possi­ble, en définissant ses missions et ses contraintes. Le responsable peut penser qu’en faisant cela, il se piège en quelque sorte lui-même : ne risque-t-il pas de donner au candi­dat trop de « tuyaux » et de lui permettre de mettre au point un discours adapté ?

De toute façon, rien n’empêchera le candidat de parler ou de ne pas parler d’un certain nombre de choses en fonction de ce qu’il sait déjà de l’entreprise, du poste, du responsable… A notre avis, ce qui est important, c’est le degré de sécurité per­sonnelle du responsable. L’étude préalable du dossier devrait lui donner une base d’informations. S’il ne craint pas d’une manière trop paralysante d’être trompé, il trouvera là un point de départ suffisant pour manifester un intérêt authentique et sans arrière-pensées pour chacun des candidats. A partir de ces réflexions, nous proposons un schéma d’entre­tien. Ce schéma est seulement indicatif. La spontanéité du res­ponsable, dans le développement de l’entretien, reste son meil­leur atout.

 

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