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L’entretien d’instruction ou de perfec­tionnement

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La formation de ses collaborateurs est un enjeu vital pour le res­ponsable d’un service. Il a besoin de personnes capables de tra­duire ses activités en actions efficaces. Le développement per­sonnel du collaborateur lui-même, sans être rayé de ses préoc­cupations, passe à l’arrière-plan de cette priorité immédiate.

L’objectif du responsable est de fournir au collaborateur à la fois les moyens et l’envie d’effectuer une certaine tâche. Cela impli­que deux démarches :

— l’une technique, c’est-à-dire dans l’ordre des connaissances objectives et du savoir-faire,

— l’autre psychologique, c’est-à-dire évoluant dans la sphère des motivations.

L’aspect technique :

Il est à la fois logique et pratique. C’est l’instruction. Elle doit contenir des étapes bien nettes et bien séparées, et montrer leur enchaînement. Par exemple, pour la conduite d’une machine, préciser les manipulations successives, leur résultat, les points à contrôler et les sécurités à respecter.

Comme elle est également logique, elle doit pouvoir donner une représentation claire, plus ou moins simplifiée, du mécanisme mis en jeu, et tenir compte du niveau de compréhension de l’intéressé. En pédagogie, il faut chercher à s’ajuster non seule­ment aux connaissances de départ de l’intéressé, mais aussi à ses capacités d’assimilation. Il est rare, sur un poste de mon­tage par exemple, de pouvoir apprendre en une seule journée à la fois les gestes à faire, la cadence optimum et les rectifications occasionnelles.

D’ailleurs à cause de cette impossibilité de tout « faire appren­dre» en une seule fois, l’instructeur abandonne souvent à l’expérience et à l’apprentissage « sur le tas » l’essentiel de la formation.

Être clair, en pédagogie, c’est retenir seulement l’essentiel et donc éliminer d’abord les détails qui le cachent. On pourra traduire le travail à faire en une série de tâches successives, en mettant l’accent sur des moments impor­tants, appelés points clés. Ce sont les points sur lesquels butent la plupart des novices et on s’obligera à les rendre plus précis. Cette étape de la réflexion doit rendre par la suite l’instructeur capable de prendre son explication par n’importe quel «bout». Dès lors, il ne craindra plus les questions ni les interruptions lorsqu’il instruira. Dans l’instruction proprement dite, nous retrouverons la néces­sité de faire s’exprimer l’intéressé de manière à savoir :

—   ce qu’il connaît déjà du travail, pour pouvoir le compléter,

— ce qu’il a déjà fait d’autre, pour mieux lui préciser les res­semblances et les différences avec le nouveau travail,

—  ce qu’il ne comprend pas, de manière à ne pas continuer les explications s’il ne nous suit plus.

La formation de ses collaborateurs est un enjeu vital pour le res­ponsable d’un service. Il a besoin de personnes capables de tra­duire ses activités en actions efficaces. Le développement per­sonnel du collaborateur lui-même, sans être rayé de ses préoc­cupations, passe à l’arrière-plan de cette priorité immédiate.

L’objectif du responsable est de fournir au collaborateur à la fois les moyens et l’envie d’effectuer une certaine tâche. Cela impli­que deux démarches :

— l’une technique, c’est-à-dire dans l’ordre des connaissances objectives et du savoir-faire,

— l’autre psychologique, c’est-à-dire évoluant dans la sphère des motivations.

 

 

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