«

»

Les différentes étapes du recrutement – La prospection

======================================================= Formation Algérie : L’École MEDAV vous offre des formations professionnelles à Distance en Algérie et partout dans le monde entier, pour vous permettre d'étudier à votre rythme et où vous le souhaitez afin de progresser plus rapidement dans des conditions optimales. Télécharger l'Offre de Formation à distance de l'Ecole MEDAV ==================================================================

1) La prospection Interne :

Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise. Cela est particulièrement vrai concernant les postes de maîtrise et d’encadrement. Dans le cadre de la politique de promotion interne, un dosage entre recrutement externe et promotion interne est souvent retenu. Dans d’autres cas, le recrutement externe n’est possible qu’en l’absence de possibilités de recrutement interne.

La prospection interne repose sur :

– l’existence d’un système d’information sur les postes à pourvoir;

-l’exploitation directe des informations disponibles, notamment des entretiens annuels d’appréciation, permet de réaliser un appel d’offre restreint auprès des agents susceptibles de correspondre au poste ;

– l’existence de plans de remplacement.

L’agent appelé dans le cadre de ce plan à occuper le poste et remplissant les condi­tions pour le remplir est sollicité.

Comme tout procédé, il présente des avantages et des incon­vénients. En fait d’avantages, le recrutement interne n’entraîne pas de dépenses significatives (si tout se déroule comme prévu et que l’employé fait l’affaire). De plus, les employés ainsi recrutés sont déjà assez familiers avec le fonctionnement de l’entreprise (ils sont «initiés» aux règles de l’organisation). Il n’y a pas de frais de publicité «extérieure», d’accueil, de formation générale et l’adap­tation s’effectue très rapidement. Sur le plan économique, nous constatons alors que le recrutement interne est très avantageux et sur le plan psychologique il contribue à maintenir un bon climat de travail. Cette pratique renforce le moral des employés: ceux-ci savent qu’ils peuvent gravir des échelons supérieurs. Ils ressentent à cet égard de la satisfaction et de la motivation; ce qui est positif sur l’entourage. Nous parlerons donc ici d’effets psychologiques évidents, susceptibles de contribuer au maintien d’un bon climat de travail.

Si l’on regarde les inconvénients, on constate que le recru­tement interne n’amène pas de «sang neuf» dans l’entreprise. Un jour ou l’autre vous serez confronté à un problème de vieillissement et aurez de sérieux problèmes de relève. Les employés exemplaires, pouvant entraîner les nouveaux arrivés, devront être remplacés par d’autres employés ou par des formateurs. En fait de marge de manœuvre, le recrutement interne peut souvent restreindre le choix idéal. Allez-vous trouver le bon employé dans votre établissement? De plus, un taux de roulement du personnel, au bas de la hiérarchie peut créer une nouvelle source de problèmes; tôt ou tard, un ou plusieurs de vos employés atteindront un niveau d’incompétence sérieux (ils ne pourront plus gravir l’échelle hiérar­chique). Aussi, le recrutement interne engendre souvent une certaine forme de favoritisme. Tout ceci aura pour effet de former des sous-groupes d’employés.

Voyons main­tenant comment se «propage» une ouverture de poste. Il y aura toujours le fameux Si nous restons dans le recrutement interne, x bouche-à-oreille qui fait le tour de l’entreprise comme une traînée de poudre, en un rien de temps quoique ce soit sous forme de rumeur ou encore par la filière patron/contre­maîtres/employés, c’est un moyen souvent utilisé dans les petites entreprises. Ce n’est pas une forme à conseiller parce que la défor­mation du message ternit souvent l’image du futur emploi. L’annonce de l’ouverture d’un poste exige plus de finesse. Il ne s’agit pas simplement de dire qu’il y a un poste d’ouvert. Il faut expliquer les tâches à accomplir (description de tâches), les caractéristiques du poste, les exigences théoriques et physiques, les responsabilités, etc.

Donc, pour être plus logique, vous afficherez en des endroits stratégiques toutes les informations nécessaires concernant les postes à pourvoir (les exigences, les procédures à suivre, etc.). Vous êtes tenu, souvent par une convention collective, de communiquer certains renseignements à vos employés, quant à la situation de l’emploi dans l’entreprise. Il devient alors possible pour ceux qui désirent enrichir leurs compétences d’accéder à des postes supérieurs, de changer d’emploi, de région en posant leur candidature. Vous avez sans doute reconnu une deuxième méthode dans le recrutement interne; l’affichage intérieur. Il y a des moyens d’affichages fréquemment utilisés et très populaires: tableau d’affi­chage, vitrine, écran de télévision, radiodiffusion, etc. Vous pourriez également afficher le poste, au même endroit où sont affichés les horaires des employés. De cette manière, tous pourront le voir, et vous serez à l’abri des critiques. Vous pourriez aussi installer une boîte à suggestions pour recueillir les commentaires et les bonnes idées de vos employés. N’hésitez pas à faire des petites expériences; les employés trouveront cela valorisant et vous aurez peut-être, un jour, des suggestions tout à fait extraordinaires.

Il peut exister certaines variantes à l’affichage. Le journal de l’entreprise devient, en quelque sorte, un complément à l’affichage. Faites attention à ce moyen; la date de parution du journal et les délais à respecter pour pourvoir au poste devront coïncider.

Nous pourrions également parler de la promotion qui n’est, ni plus ni moins, que l’aboutissement d’un recrutement interne. Le caractère stimulant d’une promotion incite à l’effort et à l’enrichis­sement des compétences puisque le cheminement professionnel n’est pas fermé. Les employés ne se sentent pas prisonniers d’un poste, ils savent qu’un jour ils pourront exploiter toutes leurs possibilités et les mettre à profit dans l’entreprise. Mais faites attention car la majorité des employés désirent, à un moment ou l’autre de leur carrière, accéder à un poste supérieur. Vous serez donc constamment en face de certains risques. Une seule erreur peut s’avérer assez grave, car il est presque impossible de revenir en arrière (après une nomination).

Il est alors important, avant de mettre en application le processus que comporte la promotion, d’exploiter au maximum votre système d’évaluation du personnel. Vous y recueillerez ainsi des renseignements indispensables sur les employés désirant occuper des postes supérieurs. Les aptitudes, les performances, les connaissances de chacun seront, de toute évidence, sujettes à analyse; vous le ferez toujours en fonction des exigences et des besoins de l’entreprise. Vous chercherez donc à concilier les vœux et les aspirations de l’individu avec le poste, et l’entreprise, tout en donnant la priorité à l’organi­sation et son environnement.

2) La prospection externe :

Selon vos besoins et exigences, si vous désirez acquérir une main-d’œuvre qualifiée et déjà formée, vous puiserez dans un environnement plus ou moins grand. Si, par exemple, votre annonce paraît dans un journal diffusé dans toutes les régions, vous n’aurez pas les mêmes retombées que si elle paraît seulement dans un journal local. La quantité des candidatures ne signifie pas toujours la plus grande qualité. Nous verrons plus loin pourquoi.

Les sources utilisées par les employeurs pour le recrutement externe de candidats sont multiples. Nous vous en suggérons quelques-unes, accompagnées d’une brève explication.

2.1)  Le marché de l’Emploi :

a) Le marché informel :

Le marché informel concerne les personnes à la recherche d’emploi qui ont pris l’initiative de faire savoir à l’organisme en quête de personnel qu’elles étaient disposées à accepter un poste ou qui sont passées par l’intermédiaire des relations personnelles pour obtenir un emploi.

Cette source constitue la banque de candidatures et est constituée de personnes qui ont sollicité un emploi dans votre entre­prise sans qu’il y ait de postes ouverts. Vous aurez certainement conservé ces offres d’emploi. Soyez fier de recevoir des offres de ce genre. C’est sans doute un indice de la bonne renommée de votre entreprise et un signe de confiance de la part des postulants. N’oubliez pas également les offres d’emplois non retenues lors de sélections précédentes (toutefois, celles-ci devraient être assez récentes).

Avec tous ces noms, vous pourrez peut-être constituer une banque de sélection valable. C’est un moyen qui demeure assez rapide et les coûts s’y rattachant sont pratiquement nuls. Les personnes qui manifestaient un intérêt pour votre entreprise auront probablement les mêmes intérêts si vous les appeliez pour une entrevue. De plus, il vous sera facile de consulter cette banque et ce, sans que personne ne soit réellement au courant de vos intentions. Cette source de recru­tement présente un intérêt certain bien qu’elle ait ses limites.

– Le bouche à oreille : C’est un moyen rapide et gratuit de vous constituer une liste de candidats. Le principe demeure sensiblement le même qu’en recrutement interne; il s’étend aux connaissances, aux amis, aux parents, sans privilège particulier. Toutefois, méfiez-vous de ce moyen, il peut provoquer de la jalousie parmi le personnel. Un sentiment de favoritisme peut survenir à tout moment. Si vous oubliez des gens de votre entourage ? Qu’éprou­veront-ils à votre égard ? Est-ce que vous pouvez vous permettre de telles erreurs ?

b) Le marché institutionnel :

Le marché institutionnel regroupe plusieurs canaux visant à servir d’intermédiaire entre les candidatures et les organismes disposant de postes vacants. Leur réseau peut s’étendre à travers le pays, selon vos demandes et exigences. C’est un bon moyen de recevoir des candidats qualifiés parce qu’ils sont déjà pré­sélectionnés par ces services. Cependant, et c’est là l’inconvénient, ce service ne garantit pas que vous obtiendrez le candidat idéal; ils choisissent souvent des personnes non qualifiées, mais désireuses de se trouver n’importe quel emploi.

Ce marché est composé des établissements publics et des établissements privés.

b.1. Les établissements publics :

Ces derniers adoptent plusieurs noms : Bureaux de Main-d’œuvre ou Agence Nationale ou régionale de l’Emploi en Algérie, Agence Nationale pour l’Emploi en France, Bureaux de placement des Gouvernements Canadien et Québécois au Canada, Agence d’Emploi du Gouvernement Américain aux Etats-Unis d’Amérique.

Ces établissements ont pour but d’offrir leurs services gratuitement aux organisations disposant de postes vacants et aux candidats à la recherche d’un emploi.

Pendant les périodes de chômage élevé ces Institutions sont utilisées par les pouvoirs publics pour lancer des programmes spéciaux de création d’emploi.

 b.2. Les Etablissements privés :

Ces établissements se présentent sous plusieurs formes :

Les Mass Médias, les agences de placement et Agences privées d’emploi, les associations professionnelles privées, etc.

Indépendamment de leur caractère public ou privé, détaillons certaines d’entre elles.

2.2. Les institutions d’enseignement :

Ce sont des sources assez effi­caces. Que ce soit dans les lycées, les collèges, les écoles techniques et professionnelles, les universités, les associations d’étudiants, vous trouverez des candidats très compétents répondant à vos besoins.

Si vous cherchez un étudiant en fin d’étude, vous devez lui offrir de belles possibilités de carrière parce que lui, comme plusieurs étudiants, choisira souvent un emploi en fonction du facteur «stabilité». En fait, tous les chercheurs d’emploi recherchent cette stabilité, cette sécurité sociale qui est de plus en plus difficile à obtenir. Personne, pas plus un étudiant en fin d’étude que vous, employeur, n’êtes à l’abri.

Il existera toujours un décalage entre l’emploi obtenu et l’emploi désiré. Ce déséquilibre diminuera selon le salaire offert, les avantages sociaux, etc. que vous serez en mesure d’offrir.

Les institutions scolaires sont des endroits à visiter. Pour vos cadres représentants, c’est une occasion idéale de vendre les mérites de l’entreprise et de montrer ce qu’elle fait pour la société. Sous forme de colloques, organisation de visites guidées, brochures, vidéos ou autres, votre entreprise pourrait offrir des bourses d’études ou des programmes de formation aux étudiants désireux un jour d’en faire partie.

a) Les candidatures spontanées :

Elles sont en nombre croissant. Elles affluent en particulier dans les grandes entrepri­ses. L’abondance des candidatures spontanées est d’ailleurs utilisée comme une mesure de l’image externe auprès de certains publics. Les liens avec les écoles et les universités, la participation à des forums dans les établissements d’enseignement renvoient à ce souci d’attirer les meilleurs éléments.

Ce mode de recherche est particulièrement efficace pour les jeunes diplômés. La ges­tion des candidatures spontanées est devenue une tâche importante des services de recrutement.

b) L’annonce :

Elle peut être adressée à des associations ou à des organismes ou être publiée dans la presse (ou sur Internet).

L’annonce publiée dans la presse est le moyen le plus fréquent.

Son efficacité repose sur l’adaptation du support au poste, à sa situation géographi­que et à la qualité du contenu. Six points doivent être mentionnés dans l’annonce :

– l’accroche;

– la société, secteur, taille, lieu, objectifs (même si le nom de l’entreprise est conservé secret) ;

– le poste : intitulé, objectifs, évolution possible ;

– le profil recherché : formation, expérience, âge minimal ;

– les avantages : rémunération, formation, autres avantages ;

– le mode de contact.

Le coût de l’annonce est assez élevé. En moyenne, on considère qu’il représente 10 à 20 % du salaire annuel.

Leur nombre des candidatures et leur adéquation au profil recherché constituent de bons indicateurs quant à la qualité de l’annonce. Si la majorité des CV s’avère mal ciblée, on peut en conclure que l’offre manquait de clarté. Dans le cas d’un nouveau passage, quelques modifications s’imposeront.

Cependant, le panel des candidatures reçues dépend essentiellement du marché. Certains secteurs attirent peu, d’autres déplacent les foules.

Dans presque tous les cas, vous obtiendrez bon nombre de réponses éloignées de votre demande car un nombre de candidats savent que les entreprises reviennent parfois sur leurs exigences. Soit leur situation change pendant le déroulement du recrutement, soit leur profil était mal défini.

Vos futurs candidats étudieront avec plus d’intérêt certaines annonces. En général, un texte trop serré ne retiendra pas facilement l’attention et ne laissera pas une impression favorable. Une annonce écrite en minuscules ou remplies d’abréviations, souvent incompré­hensibles, ne sera pas à votre avantage. Une bonne construction graphique et une bonne composition permettront d’aérer votre annonce et de la clarifier. Les indications telles que la nature de l’emploi, les activités qui s’y rattachent, son importance, le lieu, etc., sont des facteurs d’attraction sélective.

Votre annonce doit être:

• vue (surface, caractères utilisés, emplacement,…);

• Alléchante (avantages sociaux, présent, avenir,…);

• Sélective (les conditions à remplir pour appliquer,…);

• inspirer confiance (ce que vous recherchez vraiment).

L’objectif est vraiment d’attirer le maximum de candidats avec un potentiel adéquat au moyen d’un texte accrocheur. Vous ne devez surtout pas « négliger » la présentation de cet investissement.

Choisissez le quotidien le plus pertinent. Identifiez les journaux locaux les plus populaires. Ce support vous permettra de toucher une main-d’œuvre, géographiquement plus accessible.

En ce qui concerne les jours de parution, le jour le plus important pour les offres d’emploi dans la presse est, à mon avis, le Samedi.

La fréquence de parution dépend du nombre de candidatures que vous désirez recevoir. Il faut tenir compte également de la conjoncture économique (augmentation du taux de chômage ou baisse de celui-ci) et des régions touchées par vos offres. Pour renseigne­ments personnels, vous pourriez simplement bâtir un petit tableau qui permettra d’établir des comparaisons:

  • Journal (quotidien, hebdomadaire, livre spécialisé)
  • Date de l’annonce
  • Jour de l’annonce
  • Nombre de répétitions
  • Prix de l’annonce
  • Nombre de réponses reçues (coût par réponse reçue)
  • Nombre de candidatures retenues (coût par offre retenue)
  • Nombre de candidatures examinées (coût par candidature examinée)
  • Nombre de candidats convoqués (coût par candidat convoqué)
  • Nombre de candidats engagés (coût par candidat engagé)
  • Commentaires

Avec ce tableau vous vous fierez avec exactitude à vos démarches; vous y inscrirez également vos commentaires et recom­mandations.

Les revues spécialisées sont aussi un moyen de recrutement externe. La démarche est sensiblement la même que pour les quoti­diens; cependant, les revues sont publiées tous les mois (parfois toutes les semaines). Vous identifiez déjà un inconvénient majeur. Le délai de remise et de publication des textes entraîne un retard au niveau des échéances du recrutement. Disons simplement qu’à court terme, les délais encourus comportent des inconvénients, mais qu’à long terme, vous récolterez des avantages. Ces campagnes de recru­tement d’envergure vous permettront d’obtenir des candidats d’une profession en particulier ou encore de viser un marché quelconque.

c) L’approche directe :

Pratiquée par les « chasseurs de têtes », l’approche directe se développe. Elle favorise le recrutement de personnalités non susceptibles d’être approchées par les autres voies.

La méthode consiste à identifier dans d’autres entreprises les candidats qui corres­pondent au profil, à entrer directement en contact avec eux et à leur faire une proposition.

d) Le recrutement :

Certes, les conséquences du recrutement via Internet sont encore controver­sées. L’recrutement souffre notamment :

– des limites des moteurs de recherche actuels. Confrontées à une masse importante de candidatures, les entreprises peinent à déceler les candidatures les plus intéressantes ;

– surtout, le risque subsiste de ne pas avoir accès à certaines candidatures, ou au contraire de retrouver les mêmes candidatures déposées en plusieurs endroits. S’il peut aider à étendre la cible des recrutements potentiels, le recrutement ne peut donc résoudre les problèmes de lisibilité du marché.

– de plus, la qualité des candidatures obtenues via internent est réputée très aléatoire. Beaucoup de CV de « faux candidats » encombrent l’espace. Ces candi­dats pas forcément très fixés quant à leur projet risquent, plus que d’autres, de renoncer à donner suite à une procédure d’embauche ;

– plus généralement, certains redoutent que ces nouvelles pratiques augmentent les flux de mobilité interentreprises et ne réduisent en définitive en rien la charge des employeurs ;

– enfin, pour être véritablement efficace, ce nouveau média suppose une réorganisation des services recrutement. Ceux-ci doivent être en mesure de traiter rapidement ces nouvelles informations. La question du traitement des réponses est d’ailleurs cruciale lorsque les entreprises disposent de leurs propres sites et qu’elles invitent les personnes intéressées à y déposer leurs CV.

L’utilisation par les entreprises d’internent pour le recrutement peut rapide­ment devenir, sans une méthode de tri efficace, un réel casse-tête. Pourtant, lorsqu’il est bien géré, le recrutement en ligne allié à un logiciel de tri permet un gain de temps considérable.

L’introduction d’Internet en matière de recrutement peut revêtir différentes formes telles que par exemple7 :

– l’introduction d’une rubrique emploi sur un site web d’entreprise.

e) Les autres moyens :

D’autres sources se développent.

Les stages. Ils sont un tremplin pour les jeunes diplômés, car un certain nombre de stages de fin d’étude débouchent sur une proposition de recrutement. La transformation de CDD en CDI. Elle constitue, elle aussi, une source de recrute­ment. C’est aussi le cas du recrutement définitif d’intérimaires.

2.3. Avantage du recrutement externe :

Le principal avantage du recrutement externe demeure au niveau de la quantité des candidats valables. Plus vos sources de recherches de candidats sont larges plus vos stratégies de recrutement seront nombreuses. Vous serez donc en mesure de choisir le moyen de recrutement qui vous conviendra le mieux et qui sera le plus apte à fournir une liste de candidats valables.

Le recrutement externe pallie l’impossibilité d’un recrutement interne c’est une obligation : quand il n’y a pas de salarié qui puisse correspondre au besoin de l’organisation par exemple, personne n’a les capacités requises ou le temps de former quelqu’un est trop long par rapport aux exigences internes.

Quand les effectifs sont insuffisants, on ne peut les remplacer ou les augmenter qu’en puisant sur les marchés du travail.

Un choix externe peut éviter certains conflits ou  blocages pour un poste qui exacerberait la concurrence interne dans ce cas on recrute quelqu’un qui a la compétence de s’imposer la ou les effets d’une promotion auraient été plus tensoriels que productifs.

C’est un moyen de renouvellement partiel des ressources humaines en termes de comportement, de choix culturels et de technologies.

Dans ce sens on parle “de sang neuf” pour l’organisation. Ceux qui viennent de l’extérieur peuvent initier à des compétences particulières ou aider à des transferts de technologies, ils ont un potentiel d’innovation de par leurs différences culturelles, soit ils ouvrent à de nouvelles façons de faire, soit ils apportent des informations intéressantes sur ce qui se passe dans d’autres structures ou d’autres environnements.

2.4. Inconvénients du recrutement externe :

Bien entendu, les désavantages du recrutement interne deviendront les avantages du recrutement externe, et vice-versa. S’il y a des avantages, il y a également des inconvénients. Les coûts sont beaucoup plus considérables que ceux du recrutement interne, mais est-ce vraiment un désavantage ? Si vous avez fait une bonne planification et que vous avez instauré des contrôles, vous serez très satisfait par le recrutement externe. À noter que les employés manifestent naturellement de la résistance à tout nouvel employé. À vous de bien intégrer les nouveaux arrivants.

 

pdf formation Les différentes étapes du recrutement   La prospection


===============================================================
Cliquez ici >> pour accéder aux offres de formation de l’École MEDAV

Formation Commerce International
Lire la suite...
,

Formation Communication des Entreprises
Lire la suite...
,

Formation Éducatrice de la Première Enfance
Lire la suite...
,

Formation Gestion des Ressources Humaines
Lire la suite...
,

Formation Psychologie Appliquée
Lire la suite...
,

Formation Rédaction et Conception Publicitaire
Lire la suite...
,

Formation Déclarant en Douanes - Transit
Lire la suite ...
,

Formation Droit des Affaires
Lire la suite ...
,

Formation Gestion des Stocks Lire la suite ...,
Formation Webmaster
Lire la suite ...,

Formation Maintenance informatique
Lire la suite ...,

=========================================================
     Share
coordonnees