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Les différentes étapes du recrutement

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Les différentes étapes du recrutement s’articulent autour de 13 opérations regroupées en quatre étapes :

1°) L’expression des besoins de recrutement :

Le responsable de la structure directement concerné par un départ en retraite, une démission, un licenciement, un abandon de poste, un décès, une mutation, une création de poste établit une fiche de demande, la soumet à la hiérarchie et la transmet au service chargé du recrutement.

2°) L’ANALYSE DES BESOINS DE RECRUTEMENT

La structure du personnel procède à l’analyse de la fiche de demande qui comporte des renseignements relatifs :

–  au niveau qualification.

–  à l’incidence financière (rémunération du poste de travail)

–  à la date et la durée du besoin, etc.

L’analyse de la demande comporte un approfondissement des différentes dimensions du poste à pourvoir : Il s’agit de l’analyse fonctionnelle (niveau de connaissance, de formation et d’expériences professionnelle), l’analyse psychologique et psychosociologique (Environnement du poste).

3°) La description du poste et du profil

3.1) Description du poste :

Il ne peut y avoir de recrutement sans définition de fonction. S’il n’existe pas de descriptif adé­quat ou actualisé, il est nécessaire de l’établir ou de le réviser à l’occasion du recrutement.

La description du poste présente tous les aspects importants du poste afin, notam­ment, de permettre le déroulement des opérations de recrutement. Le succès ou l’échec d’un recrutement dépend de la qualité de la description. Il faut pouvoir donner aux can­didats une information complète et objective. La description du poste doit correspondre à la réalité. Cela implique une analyse de poste approfondie.

Les données de l’analyse doivent être rassemblées afin de définir le poste, sa finalité, les caractéristiques et les capacités qu’il suppose. La fiche de description de poste comprend plusieurs rubriques :

– identification de l’emploi ;

– mission de l’emploi ;

– situation dans la structure ;

– inventaire des attributions ;

– description des activités: informations initiales, informations complémentaires, schémas de référence, élaboration du plan de travail, réalisation du plan de travail, circuit de communication;

– marge d’autonomie ;

– contrôle par le supérieur ;

– moyens : humains, matériels.

Mais il faut poser la question : “Faut-il vraiment pourvoir le poste ?” Ce n’est pas après avoir engagé un nouveau directeur de la communication qu’il faudra découvrir que le service marketing pouvait aussi gérer ce domaine.

Pour déterminer si le recrutement s’impose ou non, examinons la question sous deux angles : quelles sont les motivations réelles de l’opérationnel demandeur ? Quelle est la place exacte du poste dans l’organigramme général de la société ou du service ?

Le premier aspect requiert de l’observation et un peu de sens psychologique. Un cadre se plaint d’être débordé et réclame d’urgence un énième adjoint. Vous pouvez interroger à tout hasard ses collaborateurs afin de savoir si eux aussi sont débordés. S’ils vous parlent de l’incapacité à déléguer de leur supérieur hiérarchique, l’intégration d’un nouveau venu ne fera qu’empirer la situation. À ce train-là, vous avez peu de chances de conserver les plus dynamiques qui finiront par aller cher­cher ailleurs les responsabilités que l’on ne sait pas leur confier chez vous. Au-delà de cet exemple, les gestions inflationnistes d’effectifs peuvent avoir de multiples racines : luttes d’influences entre deux services, volonté de se débarrasser d’une personne en la forçant à partager ses fonctions avec de nouveaux arrivants… etc. La détec­tion en amont de ces vices de formes évitera un investisse­ment inutile à l’entreprise et d’amères déconvenues aux candidats.

Quant au deuxième aspect, il est plus pernicieux. Même si la demande de recrutement est motivée par le souci de l’intérêt général, elle peut dissimuler une fai­blesse, non plus d’un homme en particulier mais de la structure elle-même.

Le futur engagé aura-t-il bien sa place dans l’organi­gramme ? Quelles relations entretiendra-t-il sur le plan fonctionnel avec les autres cadres ? Sur le plan hiérar­chique ? Est-ce que le schéma de cette fonction corres­pond bien à la réalité ou bien comporte-t-il des éléments destinés à flatter le Président mais qui ne se réaliseront jamais ? Toute question qu’il est utile de se poser avant d’entreprendre quoi que ce soit. Les bons candidats abor­deront vite lors des entretiens ces points volontairement laissés dans l’ombre. Peu séduits par un poste aux contours flous, ils laisseront à d’autres le soin de l’occu­per. Vous pourrez choisir parmi les candidats prêts à s’engager sur des missions mal définies pour peu qu’on leur propose un emploi : probablement pas les meilleurs.

3.2) Description du profil :

Une fiche de poste comprend généralement deux rubriques principales :

– la mission confiée. Cette rubrique reprend, entre autres, les buts et les finalités du poste, le niveau hiérarchique, les tâches à accomplir; le profil du candidat. Il est défini, notamment, par la formation indispensable, la forma­tion souhaitée, l’expérience nécessaire, les compétences spécifiques exigées, l’âge.

 

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