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Les étapes de l’évolution de l’emploi

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L’évolution se fait sur deux plans quantitatif et qualitatif.

1°) L’évolution quantitative :

Les méthodes d’évaluation du nombre d’emplois prévisionnels sont variées. Charles-Henri Besseyre des Horts en distingue quatre.

1.1) ESTIMATION DES BESOINS PAR LA HIÉRARCHIE :

Une enquête est réalisée auprès des responsables pour saisir leur perception des besoins prévisibles en emplois dans leurs services.

L’exemple d’IBM dans sa démarche de planification sociale montre que cette méthode produit une estimation assez fiable sur le plan local, mais nécessite une conso­lidation centrale.

1.1.1. ANALYSE DES TENDANCES :

Estimation des besoins prévisibles à partir de l’analyse de l’évolution récente de l’effectif.

Cette méthode utilise des techniques mathématiques sophistiquées. Elle est assez utile sur un plan global mais les données du passé ne suffisent pas à prévoir le futur et les résultats sont peu reliés à l’évolution de l’entreprise.

1.1.2. MÉTHODES DE RÉGRESSION :

Analyse de la relation constatée au cours des dernières années entre l’effectif (sur les plans quantitatif et qualitatif) et certains indicateurs (volume des ventes, volume de production, rythme d’apparition des nouveaux produits, changements de la technolo­gie, durée moyenne du travail…).

L’estimation résultante est assez fiable si elle est menée à un niveau adéquat, mais le problème crucial reste celui du choix des indicateurs.

1.1.3. INTÉGRATION DES OBJECTIFS DE PRODUCTIVITÉ :

Comme le souligne avec raison George Egg, la variable productivité est, en effet, essen­tielle pour déterminer les besoins prévisibles en ressources humaines.

Les objectifs d’augmentation de la productivité peuvent être atteints de plusieurs manières ayant des conséquences variables en termes de besoins prévisibles (quantitativement et qualitati­vement). C’est un élément fondamental à considérer.

1.2) les normes de l’entreprise :

L’entreprise est amenée à se fixer des normes prévisionnelles, normes de niveau et normes de progression :

 1.2.1. Les normes de niveau :

Donnent la référence en matière d’efficacité de la main-d’œuvre (par exemple, vingt automobiles par personne ou par an). Elles sont le résultat de comparaisons systématiques par branches professionnelles ou interbranches, natio­nales et internationales. Se rapprocher si l’entreprise est en deçà, maintenir son avance si elle se situe au-delà, est indispensable. Si les normes mondiales de productivité ne sont pas suivies, les emplois disparaissent.

 1.2.2. Les normes de progression :

Indiquent la vitesse à laquelle doit progresser la productivité. Cette vitesse ne doit pas être inférieure à celle des concurrents nationaux et surtout internationaux. Les normes doivent donc être fixées en fonction de critères externes (progrès probables des concurrents) et non internes (fonte naturelle des effec­tifs). Par conséquent, il peut en résulter des prévisions de sureffectifs.

2°) La carte prévisionnelle des emplois :

Ainsi que le souligne George Egg, les emplois vieillissent « comme les hommes, parfois beau­coup plus vite. C’est le cas actuellement… Ce qui donne aux emplois un coup de vieux, ce sont les nouveautés techniques et les changements… Le vieillissement de l’emploi, sa désadaptation est un phénomène grave, tout autant que l’insuffisance de productivité… ».

Le vieillissement n’est pas uniforme. Il concerne souvent des emplois clés qu’il importe de suivre attentivement (audit qualitatif des emplois).

Les emplois se font et se défont. L’entreprise doit s’efforcer de maîtriser ces évolu­tions quantitatives et qualitatives et de disposer d’une carte prévisionnelle des emplois. George Egg propose une démarche en quatre étapes :

– définition d’une cible stratégique (caractéristiques principales et portrait simplifié de la future entité) ;

– approfondissement de la cible par direction (définir à cinq ans les unités opération­nelles les plus performants possibles) ;

– mesure des écarts numériques et qualitatifs entre la cible et la situation de départ (emplois qui régresseront, qui seront transformés, emplois créés…) ;

– traitement des conséquences.

La cible doit être revue annuellement et les programmes modifiés en conséquence.

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