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Les fiches d’entretien de recrutement

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1 – Informer le candidat :

Une fois les informations recueillies pour juger le candidat, celui-ci pourra à son tour (si vous lui en laissez la chance/ mais vous devez la lui laisser), s’enquérir de la description du poste et de la façon dont il peut être étendu. Dans bien des cas, les interviewers préfèrent commencer par informer le candidat sur la description du poste ou de la société et par la suite, s’informer sur le candidat.

Il est bien entendu que vous pouvez parler de l’emploi pour détendre le candidat; faites-le cependant de façon brève! Parlez-lui de sport, de voyages ou autres, mais ne donnez pas de détails sur l’emploi. Des détails trop précis fourniraient des éléments de réponse pour le candidat. Celui-ci pourrait alors s’en servir pour vous « surprendre », vous étonner. Voilà pourquoi nous vous suggérons de détendre le candidat quelques instants avant qu’il ne commence à se présenter et que vous ne lui posiez des questions. Par la suite, présenter l’entre­prise sous tous ses angles et, vous répondrez du même coup à toutes ses questions directes.

Le candidat veut être renseigné sur l’entreprise. La profondeur de vos informations dépend aussi de l’importance du poste offert et de ses exigences. Durant votre exposé, vous aborderez des sujets comme:

• L’historique de la société;

• Les produits en fabrication;

• Le chiffre d’affaires;

• Les politiques internes;

• Les avantages (les possibilités).

Vous discuterez aussi des horaires de travail, des équipes de relève, du chiffre de nuit, de l’interdiction de fumer et de boire sur les lieux du travail, etc.

En fait, même si plusieurs renseignements étaient mentionnés dans l’offre d’emploi, vous devrez, sans doute, les répéter! Selon l’âge, les idées, les tendances, la formation des candidats, vous devrez adopter différentes stratégies pour les motiver. Quelques-uns seront poussés par le goût du risque (a), d’autres seront attirés par l’appât des gains (b) et certains désireront évoluer dans le climat sympathique et serein de votre entreprise (c). Différentes approches seront mises en application selon les trois types de candidats.

(a) Ayant vu le jour récemment, l’entreprise a un besoin urgent d’employés qui sauront agir comme des pionniers, des bâtis­seurs, des innovateurs. Grâce à leur ingéniosité, leur détermination à vaincre les difficultés et leur volonté d’obtenir des résultats rapides et concrets, ils pourront accéder très rapidement à l’encadrement supé­rieur de l’entreprise, etc.

(b) Ayant sa place dans la société, l’entreprise poursuit son expansion, grâce au travail formidable de l’équipe de gestion, de son dynamisme commercial et humain. Elle a une très bonne réputation financière, qui paie bien ses employés mais qui exigent beaucoup d’eux (pour ainsi maintenir l’image de marque et de prestige). Elle sait également apprécier le dévouement des employés en appliquant une politique de rendement interne très motivante, etc.

(c) Peu importe sa taille, dans cette entreprise tout le monde se connaît. La plupart s’appellent par leurs prénoms, les employés sont très proches les uns des autres, etc. L’ambiance de travail est détendue et l’esprit d’équipe (amicale) règne dans les différents départements, le travail s’accomplit beaucoup mieux dans un tel climat de qualité.

Ensuite, vous décrirez assez rapidement le travail offert. Des détails plus pertinents pourront suivre si le candidat pose les bonnes questions. S’il est convoqué à la deuxième entrevue (si vous faites un deuxième tour des candidats), l’entretien avec le chef de service spécifiera exactement son rôle dans l’organisation, et en même temps, vous pourriez lui remettre une «description de tâches» détaillée du poste et de ses composantes.

2 – Le salaire :

Un point est régulièrement omis par le comité de sélection; c’est la partie la plus épineuse de l’entretien: la fameuse question du salaire. Rappelez-vous seulement que c’est embarrassant pour le candidat. Vous pouvez en discuter mais rester vague pour le moment. Vous ne voudriez surtout pas vous engager et faire des promesses non fondées et que vous ne pourriez tenir. Dites simplement que le chef de service sera en mesure de confirmer avec exactitude le salaire (en deuxième entrevue seulement, si vous en faites deux), un peu plus tard. Les renseignements que vous avez en main ne divulguent qu’un chiffre de base et rien de plus!

 

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