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Les interprétations des réponses apportées aux questions posées lors de l’entretien d’embauche

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Chaque question peut avoir plusieurs réponses différentes suivant l’emploi que vous proposez.

Supposons que vous voulez recruter quelqu’un pour un poste de  recouvreur d’impayés. Il doit être un dur, un sans-cœur, une personne  insensible aux misè­res de ses semblables, parce qu’au cours de son activité, il aura à traiter avec de nombreux apitoiements, des personnes qui l’imploreront.

Mais son travail consistera justement à être insensible à leurs appels de clémence: ils doi­vent présenter l’argent qu’ils doivent, quitte à aller faire un trou pour en boucher un autre (aller demander de l’argent pour rembourser des prêts, des chèques en “bois”, etc.).

Comment voulez-vous recruter quelqu’un qui vous indique que les scènes émouvantes d’un film le touchent au fond de son cœur, qu’il n’aime pas tuer des animaux, s’il le faut,… Votre candidat doit être un dur comme un militaire de métier… prêt à tuer des humains s’il le faut !

Admettons maintenant que ce soit pour un poste de garde d’enfants que vous voulez recruter. Le candidat, dans ce cas, doit avoir un bon cœur et beaucoup de patience.

Dans tous les cas, vos questions doivent vérifier que :

– Le candidat peut s’insérer facilement dans le poste, sans heurts, s’il a le tact suffisant pour éteindre les conflits ou mieux encore, éviter qu’ils ne s’allument,

– S’il peut être opérationnel assez vite, c’est-à-dire, rentable à court terme,

– S’il aura l’intelligence et l’ingéniosité nécessaires pour augmenter les ventes,

– etc.

« Dites-moi, tout d’abord, pourquoi voulez-vous quittez votre patron actuel ? » Ou « Pourquoi avez-vous quitté votre dernier emploi ? »

Vous vous dites : N’est-il pas au chômage parce qu’il a purement et simplement été renvoyé ? Bien sûr, vous pouvez téléphoner ou écrire à son ancien patron. Mais vous le savez, il y a de grandes chances pour que son ex-patron ne vous dise pas la stricte vérité, afin de ne pas s’attirer des ennuis. S’il l’a mis à la porte, bon débarras, et que l’on n’entendre plus parler de lui.

Que faire alors?

Voir ce que le candidat répond aux différentes questions, analyser sa conduite, tenter de dé­jouer le mensonge. En effet, cette personne qui se tient devant vous veut uniquement donner l’impression d’être un petit ange, mais une fois embauchée:

– Sera-t-il assidu au travail?

– Compétent ? Saura-t-il bien travailler?

- Son esprit de discipline sera-t-il développé?

– Son langage sera-t-il correct ou grossier?

– Aura-t-il un tempérament sympathique ou un caractère impossible?

– Son sens de justice sera-t-il développé ou nul?

– Sera-t-il coopératif ?

– Possède-t-il toutes les qualités nécessaires pour mener à bien la tâche qui va lui être confiée?

– Et puis, professionnellement, laissera-t-il à désirer?

– Est-il sincère ou ment-il souvent?

– Est-ce quelqu’un avec qui il est agréable de travailler, qui ne cause aucun heurt avec ses collègues, ou au contraire est-ce un prétentieux, orgueil­leux, vaniteux, désobéissant petit bon à rien?

– Peut-être même un sacré voleur?

Le candidat recherche un emploi. Soit ; mais pourquoi il a quitté ou il veut quitter celui qu’il a en ce moment ? Pour gagner plus d’argent ? N’est-t-il pas cupide, avide, âpre au gain ? Ne sera-t-il pas alors un agitateur en puissance qui n’attend que la première opportunité pour déclencher une grève ? Et ce n’est pas l’argent qui l’attire, est-ce à cause de son sale caractère ; il ne supporte peut-être pas ses collègues de travail. Avec son caractère malveillant, il enquiquinera votre société. Problème avec ses collègues, problèmes avec ses supérieurs, etc.

1 – Si le candidat vous dit du mal de son ancien patron, il dira de même sur vous dans un proche avenir. Soyez-en sûr.

Si les paroles du candidat révèlent qu’il pense que son ex-patron est incompétent, qu’il ne doit pas diriger son entreprise comme il l’entend et qu’il était judicieux de prendre son avis en compte. Cela prouve que vous aurez des problèmes avec ce candidat : Il ne pense en réalité qu’à lui et à son chèque mensuel.

2 – Si votre candidat se propose à l’essai, de sa pro­pre initiative, c’est l’équivalent d’un manque de confiance.

De même ces débuts de réponses révèlent un manque de confiance :

Je pense que  (je  saurai mener à bien cette tâche, ce…)

J’ai 1’impression que (je parviendrai à être  à  la hauteur, à…)

J’ai des doutes quant à (savoir si…)

Je présume que (je suis capable de…)

Je m’adapterai (à ce nouvel emploi, à…)

Je me débrouillerai bien (dans cette fonction,…)

Car ils émettent tous le doute quant à ses capacités professionnelles !

3 – S’il insinue qu’il est en quête d’une nouvelle situation juste pour un salaire plus élevé, c’est-à-dire s’il vous l’exprime d’une façon si brusque, si nette et vous dit que son ex-patron n’était pas juste avec lui. Vous pouvez penser que si effectivement il mérite un salaire plus élevé, son ex-employeur le lui donnerait. Pourquoi il ne l’a pas fait ? Il n’avait peut être pas de responsabilité, il n’a pas utilisé la totalité de ses connaissances ou il n’a pas pu se servir de son potentiel productif, etc.

4 – S’il vous dit qu’il n’était pas apprécié à sa juste valeur. Sachez que la personne qui ne se sent pas apprécié “à sa juste valeur” risque en effet de faire partie des éternels mécontents!

Vous pouvez avoir cette réponse en posant bien sûr la question : « Est-ce que l’on reconnaît généralement vos mérites ». S’il vous répond « Non », c’est quelqu’un qui se prend pour ce qu’il n’est pas. C’est un vaniteux.

5 – Si le candidat donne l’impression d’être un superman, c’est tout simplement qu’il exagère car s’il est aussi exceptionnel, qu’est-ce qu’il est à la recherche d’un emploi? Si tout cela était bien vrai, il y aurait longtemps que l’on lui aurait offert un poste de direction ou qu’il serait mis à son compte!

Les questions indiscrètes :

La question « indiscrète » n’a pas néces­sairement comme but de découvrir des informations «secrètes», mais simplement de voir comment le candidat va se comporter. Son attitude est plus importante que le contenu de sa réponse.

Telle question qui semble anodine pour un candidat peut être perçue comme terriblement gênante pour un autre candidat et risque d’être perçue comme de la torture par un troisième, alors que cette même question jugée banale par le premier.

Le rythme et la provocation des questions :

Le rythme trop rapide et les questions agressives, gênantes ou embarrassantes ont pour but de vérifier si le candidat garde son calme, son sang froid ou perd le contrôle et l’équilibre et cela afin de mesurer sa capacité à gérer des situations difficiles.

 «Parlez-moi de vous » :

Lorsque cette question est posée, certains candidats parlent sans interruption durant cinq à dix minutes. Une véritable diarrhée verbale !

D’autres se bloquent, rougissent, bégaient, transpirent et perdent tous leurs moyens.

Par contre si la réponse du candidat est « Oui, avec plaisir ». (Qui n’aime pas parler de soi ?) Ou « Volontiers ». C’est un début positif. Surtout s’il cherche à obtenir des précisions sur ce qui vous intéresse le plus.

Sachant que le candidat peut répondre de plusieurs manières :

– Vous parlez de lui depuis le début de sa carrière ou en commençant par sa dernière expérience ou enfin qu’il vous parle de ses principales réalisations.

– vous décriviez sa vie professionnelle, sa vie privée ou les deux.

— Vous donnez une description de très complète et détaillée ?

— Vous donne un bref descriptif de sa formation et de ses expériences profes­sionnelles et qu’il développe ensuite les points susceptibles de vous intéresser ? »

Les questions pièges :

Les questions dites « pièges » ont souvent pour effet de surprendre le candidat ou le déstabiliser. Elles servent habituellement à vérifier une information qui a été fournie ou plus rarement, à mettre l’autre dans l’embarras.

Une question piège classique consiste à ré aborder sous un angle tout à fait inattendu un sujet déjà couvert. La réponse que le candidat devra alors donner doit être cohérente avec celle qu’il a donnée précédemment.

Voici deux exemples :

« Le candidat précise au cours de l’entretien qu’il gère une masse mensuelle d’environ 1000 factures ».

Un peu plus tard vous lui demandez soit le nombre de factures gérées journellement, soit le temps passé en moyenne sur chaque facture, soit enfin le nombre de blocs de factures utilisés par mois. Vous pouvez alors vérifier ses dires en reconstituant son chiffre.

Une autre approche, moins subtile et plus fréquente, consiste à lui demander quel était son salaire annuel, puis beaucoup plus tard, le salaire qu’il touche mensuellement.

Il y a également les fausses questions pièges où vous prétendez avoir entendu une information que le candidat n’a pas communiquée. Par exemple :

« Vous m’avez dit que vous aviez la responsabilité de tel ou tel territoire » ou bien, « Vous m’avez précisé que vous aviez environ une dizaine de personnes sous vos ordres ».

 

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