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Les modalités de l’entretien de recrutement

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1 – L’entrevue structurée : Il est minutieusement préparé. L’interviewer sait ce qu’il cherche, les questions sont posées à partir des critères de réussite ; l’interviewer suit un plan et souvent il s’aide d’un guide d’entretien, sachant parfaitement où il va, en maîtrisant le fond et la forme.

Bien entendu, il pourra y avoir des digressions, les thèmes abordés ne le seront pas obligatoirement dans le même ordre pour tous les candidats, mais tous seront explorés de façon précise et systématique.

Il est très serrée dans le temps, dans les ques­tions et surtout très formelle. Celle-ci ne répond pas toujours aux objectifs de la rencontre. L’entrevue a pour simple but de déceler les aptitudes générales d’un candidat, sa personnalité, ses habitudes, ses réactions face à telle ou telle situation. L’approche « questions-réponses » de cette technique vous permet d’accumuler beaucoup d’informations sur le candidat mais rien de plus. Dans bien des cas, elle empêche le candidat de s’exprimer ou celui-ci ne répond que superfi­ciellement.

2 – L’entrevue libre :

 Il paraît plus facile à mener parce qu’il ne nécessite pas de préparation particulière ni de passages obligés au cours de son développement. Le risque est qu’il prenne la forme d’une nécessite pas de préparation particulière ni de passages obligés au cours conversation de salon, voire d’une discussion, oubliant facilement l’objectif à atteindre.

La plupart du temps, on aura parlé de tout et de rien, on se sera fait plaisir mutuellement, en privilégiant le relationnel, mais l’efficacité en souffrira, à moins que l’on ait affaire à un interviewer particulièrement avisé.

Peu de contrôle de votre part, les questions se font plutôt rares et c’est le candidat qui dirige l’entretien. C’est probablement une partie d’improvisation. La décision d’engager ou de retrancher ce candidat se base alors sur une information inadéquate et incomplète parce que certains sujets discutés resteront obscurs, mal explorés, mal dirigé

3 –  L’entrevue semi structurée

Semble la bonne alternative entre les deux autres styles d’entrevue. La conversation est adroitement dirigée par l’interviewer tandis que le candidat est fortement encouragé à parler librement et abondamment sur des sujets pertinents.

4 – L’entretien test :

Dans ce type d’entretien, le candidat est mis «en situation» professionnelle proche de celle qu’il rencontrera dans ses activités lorsqu’il sera embauché.

L’interviewer simule des cas réels et demande au candidat de répondre : ce qu’il ferait dans telle situation ; pourquoi? Et comment?

Les réponses sont attendues et leur évaluation est faite par rapport à une norme définie d’avance avec la hiérarchie du futur embauché. Dans cette situation, les deux interlocuteurs ne sont pas sur un pied d’égalité. L’un sait, l’autre ne connaît pas la « bonne » réponse.

En tout cas, cette situation n’est ni plus ni moins un exercice d’une journée de travail normale, à l’atelier ou au bureau. Il faut alors que le candidat effectue, dans des conditions bien particulières, le travail qu’il devra faire s’il est choisi. Il sera noté selon des critères spécifiques, ce qui permettra d’évaluer le niveau de ses connaissances pratiques et de ses capacités d’adaptation.

Le candidat sera confronté à toute une série de mises en situa­tions: effectuer un licenciement, faire passer deux entrevues, préparer une conférence sur la gestion du temps, prendre rendez-vous avec trois représentants d’une compagnie de transport, déléguer un travail parti­culier à un cadre de second niveau, et ce, en une journée. Il devra établir un ordre de priorité, classer les dossiers importants, faire ses appels téléphoniques, préparer sa conférence. Il est souhaitable de créer vos propres scénarios, de les adapter aux besoins et au contexte de votre entreprise; pour ce faire, recherchez la coopération de votre équipe de cadres, d’ingénieurs, de techniciens et des différents spécia­listes qui travaillent et connaissent à la perfection toutes les tâches. La correction de cet exercice est faite conjointement par le recruteur, la direction et l’un des chefs hiérarchiques du département (une des personnes probablement la plus qualifiées pour donner des avis dont on devrait tenir compte).

Cet exercice permet de situer, avec un bon degré d’exactitude, le niveau de qualification, d’expérience, de connaissances, de débrouillardise, d’un candidat. Beaucoup d’autres épreuves standar­disées, qui ne sont pas nécessairement des travaux à effectuer, fournis­sent le moyen de diagnostiquer assez rapidement les connaissances relatives à l’exercice d’un travail quelconque.

Ce style d’entretien peut être utile lorsqu’on a besoin de savoir comment réagirait le candidat dans une situation déterminée. Mais cet «entretien situationnel» risque de devenir rapidement anti-relationnel, avec perte de confiance de l’interviewé, sentiment d’échec éventuel et blocage de la communication.

On pourra utiliser cette technique de façon partielle dans un entretien structuré, en prenant un certain nombre de précautions pour éviter les risques cités plus haut.

5 –  L’entretien provocateur :

Cette technique a été particulièrement étudiée par Jacques Tixier. Voici ce qu’il en dit:

« L’entretien provocateur est une méthode de sélection qui s’appuie sur une attitude semi directive. La provocation n’est pas un acte gratuit: elle a pour but de créer une communication adulte et d’aboutir à une forme de négociation. Provoquer pour commu­niquer et négocier, c’est l’attitude fondamentale du consultant dans l’entretien de sélection d’un dirigeant».

Il est bien évident que cette technique ne peut être employée que par des interviewers rompus aux phénomènes psychologiques pour dépasser le stade de la manipulation, afin de permettre au candidat de se sentir à égalité de statut avec l’interviewer.

Le risque à éviter avec une telle pratique, c’est qu’il devienne un «entretien stress» par déstabilisation du candidat en le mettant constamment en difficulté. Aussi recom­mandons-nous de n’utiliser ces méthodes que pour des postes à pourvoir bien spécifiques, exigeant une bonne stabilité émotionnelle.

La préparation aux entrevues de sélection exige plus que cela. Vous devez utiliser un vocabulaire clair, simple et précis pour éviter qu’une déformation du message ne se produise. Posez des questions logiques et qui ont, en même temps, une raison d’être. Vous devez laisser parler le candidat. Choisissez un lieu où les interruptions seront inexistantes et où il vous sera facile d’obtenir des réponses claires et précises de vos interlocuteurs. Vous devrez faire attention également à:

• Votre expression faciale;

• Vos gestes;

• Votre expression vocale, le timbre de la voix;

• Les menus propos;

• Les silences durant les entrevues;

• Les prises de notes;

• Les grilles d’analyse;

• Les genres de questions.

Pour mieux comprendre ce qu’exige une entrevue de sélection, pratiquez avec des collègues de travail ou des amis. Cet exercice vous aidera à reconnaître les domaines dans lesquels vous devez apporter des améliorations, mais apporter ces améliorations lors de la sélection favorise ou défavorise les candidats qui n’ont pu en profiter (surtout si elles sont importantes). Bien entendu, si ces améliorations sont essentielles pour diminuer les risques d’erreurs, n’hésitez pas à les faire!

Mais si vous vous préoccupez d’abord de certains principes de base pour réussir votre entretien, vous essayez de suivre les cinq points suivants :

• Laissez faire les formules préétablies, préoccupez-vous essentiellement des exigences que vous demandez et faites en sorte qu’elles soient abordées de façon simple et aussi générale que possible. Vous aurez probablement un cadre à respecter, alors faites-le de manière à détendre votre interlocuteur;

• Examinez les qualités personnelles aussi bien que l’expé­rience de travail. Dites-vous bien que vous travaillerez avec cette personne, non seulement avec ses aptitudes mais aussi et principalement avec sa personnalité;

• Dans la mesure du possible vous essayerez d’engager une personne qui complétera votre groupe de travail. Une diversité dans les méthodes de travail peut faire augmenter les interventions entre les ouvriers concernés (communication sensibilisation);

• Lors de l’entrevue sachez exactement ce que vous attendez d’un futur employé; assurez-vous d’avoir été bien compris par votre interlocuteur. Vous connaissez vos buts, les objectifs à atteindre. Voyez maintenant si les informations de valeur échangées entre les deux parties concordent aux objectifs; ceci pour éviter de trouver des lacunes après l’embauche.

•  L’entrevue servira également à mettre en valeur ce que vous avez lu dans le curriculum vitae du candidat et à compléter les informations imprécises ou inexistantes de celui-ci. L’entrevue est l’étape parfaite pour éclaircir les points obscurs d’un curriculum vitae. C’est le temps de poser des questions, de permettre ainsi au candidat de se révéler (ses qualités, ses intérêts, les raisons de sa candi­dature, ses aptitudes, pourquoi il devrait être embauché au lieu d’un autre, etc.).

 

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