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Les objectifs de l’entreprise en matière de personnel

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La gestion prévisionnelle du personnel est basée sur une série d’options ou de choix politiques qui sont les objectifs de la fonction du personnel :

-  Le premier objectif est de promouvoir un poste de travail sans, pour autant qu’il soit possible, d’avoir à accroître les effectifs en place.  D’ou la nécessité de confier à chacun le poste le plus difficile qu’il soit capable de remplir à un moment donné. Ce qui nécessite une politique de plein emploi en qualité impliquant l’utilisation rationnelle et optimale de la ressource humaine “a chacun selon ces capacités”.

-  L’objectif à long terme est la recherche et le dépistage des hommes de valeur, en vue de les préparer à des taches futures plus difficiles.

-  Un autre est de savoir par qui remplacer tel au tel travailleur.

-  De même qu’il y’a lieu d’envisager l’introduction de changement et d’innovation dans les domaines techniques et de gestion par le rehaussement du niveau des hommes en place et l’apport éventuel de ” sang nouveau “.

1°)  Les aspirations des travailleurs :

L’homme au travail à des besoins à satisfaire ; besoins de changement, de responsabilités croissantes, de considération et d’identification, de perfectionnement et de développement.

Et dés qu’un des besoins est satisfait, il en fait un autre qu’il veut voir satisfaire au plus tôt. 

D’ou la nécessite de connaître ses desiderata (revendications) aux fins d’envisager les modalités de les satisfaire et ce en vue de parvenir a atteindre un des objectifs fondamentaux de la fonction personnel, a savoir : ²avoir un personnel satisfaisant et satisfait, seul garant de la stabilité d’un personnel compétent est qualifié.

2°) L’impact de la réglementation nationale :

Après la période de confusion voir d’anarchie dans les prévisions en matière de personnel dues essentiellement à l’absence de gestion prévisionnelle du niveau de l’ensemble des entreprises, le nouveau contexte économique, politique et social impose à l’entreprise algérienne de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle du personnel en matière de :

-  Détermination de la politique du personnel ;

- Des prévisions d’effectifs et d’examen des organigrammes prévisionnels ;

- Elaboration de plans de recrutement, de carrière de perfectionnement et de formation ;

-  Méthodes de gestion prévisionnelle du personnel.

Cependant, si en matière de gestion du personnel la réglementation nationale s’impose à l’entreprise jusque parfois dans les modalités pratiques de prise en charge, la gestion prévisionnelle du personnel ne doit pas être considérée comme une simple méthode de gestion ou un simple ensemble de techniques, c’est plutôt :

-  Un choix politique et une attitude d’esprit des gestionnaires, à tous les niveaux.

- Une stratégie évolutive en interaction, avec les autres stratégies de l’entreprise, étant précisé que la gestion prévisionnelle du personnel bien qu’intégrée à la gestion de l’entreprise devra s’en distinguer par des fins spécifiques et des méthodes adaptées à ses besoins. Car il ne faut pas oublier qu’il s’agit d’homme.

Or d’une part l’entreprise ne peut changer son contenu humain, de la même manière que lorsqu’il s’agit des stocks, équipements et locaux qu’elle peut vendre du jour au lendemain ou tout simplement les réformer ou les considérer comme inutiles. D’autre part, le potentiel humain, tant a la fois, permet et dicte les orientations essentielles de la stratégie, car cette entreprise est liée au type de personnel qu’elle a déjà constituer et qu’il est pratiquement impossible de rejeter d’ou la nécessité de respecter la mise en ouvre d’un processus déterminer en matière de la gestion provisionnelle du personnel.

 

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