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Les objectifs du recrutement

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Trois objectifs essentiels sont visés par les organismes employeurs dans le cadre de leur processus de recrutement :

1- L’élaboration des moyens leur permettant de recruter des candidats compétents en vue de réaliser les tâches nécessaires aux fonctionnements de leurs services.

2- L’acquisition des ressources humaines nécessaires au meilleur coût possible.

3- Le placement de chaque candidat au poste qui lui convient et qui convient le mieux à l’organisme employeur, de façon que chaque candidat utilise au mieux ses aptitudes, sa formation, son expérience, son tempérament et sa motivation de la meilleure manière possible.

L’importance du recrutement :

L’avantage décisif des entreprises réside principalement dans leur capacité à attirer les compétences qui les intéressent et dans leur aptitude à sélectionner des personnes prêtes à s’impliquer, à prendre les initiatives qui conviennent et à s’inscrire dans des coopérations fructueuses avec leur environnement.

Les entreprises sont de plus en plus contraintes à miser sur le poten­tiel supposé des personnes recrutées pour lancer de nouveaux projets ou réor­ganiser des activités. La capacité à détecter et à attirer les bons profils est donc capitale. Elle est de nature à conditionner le développement des entreprises.

Le nécessaire vigilance à porter à la qualité des recrutements ne doit toutefois pas conduire à sous-estimer le rôle également déterminant des autres politiques de valorisation et de développement des ressources humaines.

L’abus qui consisterait à lier de façon mécaniste la qualité intrinsèque des personnes recrutées et le potentiel de l’entreprise, visent plus particulièrement à prévenir contre une tendance mani­festée par certains qui vont tout miser sur la sélection des « meilleurs ». Ces pratiques risquent de déboucher à terme sur des problèmes de turnover, de démotivation ou de baisse de productivité.

Les entreprises auront insuffisam­ment pris en compte les questions de l’intégration des nouvelles recrues au sein des équipes déjà en place, ou celles de leur développement possible. Elles auront oublié que les comportements des individus sont fortement liés au contexte et aux structures dans lesquels ils prennent place et qu’il y a finalement peu de recrutements bons ou mauvais en soi: il y a principalement des politiques de recrutement plus ou moins cohé­rentes avec l’ensemble des politiques dans lesquelles elles s’inscrivent; et donc des recrutements qui reflètent une plus ou moins bonne adéquation entre les caractéristiques des personnes recrutées et les caractéristiques de l’entreprise qui les recrute.

Dans cette perspective, une priorité en matière de recrutement est la défini­tion de critères pertinents permettant de sélectionner les candidats les plus appropriés; ce qui revient à établir qu’un atout déterminant pour réussir un recrutement est d’avoir la vision la plus réaliste possible des objectifs et contraintes de l’organisation pour laquelle le recrutement est réalisé.

Le réalisme nécessaire à la réussite d’un recrutement peut également conduire dans certains cas à revoir l’organisation du travail en place pour l’adapter aux contraintes du marché de l’emploi.

En effet, selon l’approche proposée ici, le recrutement ne doit pas être limité à la sélection des candidats, il doit être entendu comme un dispositif général visant aussi à orienter et à stimuler des candidatures, ainsi qu’à favoriser une bonne intégration des cadres sélectionnés.

 

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