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Les plans sociaux en Gestion des Ressources Humaines

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Les plans sociaux constituent la clé de voûte du droit à la conversion. Le plan social doit impérativement offrir au salarié des mesures visant au reclassement, telles que :

– des actions de reclassement interne ou externe à l’entreprise ;

– des créations d’activités nouvelles ;

– des actions de formation et de conversion ;

– des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail.

1°) UNE NOUVELLE LOGIQUE: LA PRÉVENTION :

La plus utilisée était la « mesure d’âge », autrement dite la préretraite, malgré ses limites :

– caractère provisoire de l’économie réalisée ;

– absence de souplesse future ;

– dévalorisation de l’âge et démobilisation d’une classe d’âge ;

– perte de compétences.

Les mesures d’âge auront de moins en moins leur place dans un plan social.

Seconde arme du dégraissage « en douceur », la prime de départ qui est très délicate car les candidats au départ ne sont pas toujours ceux que l’employeur désire voir s’en aller.

Les difficultés actuelles à réussir des plans sociaux avec un coût humain et social acceptable conduisent à privilégier la logique de prévention.

2°) LA MISE EN ŒUVRE DU PLAN SOCIAL :

Pour une réussite optimale du plan social, il faut une série d’analyses avant l’annonce de sa mise en œuvre :

2.1)  L’analyse de l’environnement porte sur les points suivants :

• Le contexte économique ;

• Le contexte financier ;

• Le contexte humain : l’âge, l’ancienneté, le niveau de formation, les habitudes de vie locales vont également déterminer les moyens à mettre en place ;

• Le contexte syndical ;

• Le contexte sociopolitique local : selon que l’entreprise est implantée en pleine campagne ou dans une grande agglomération industrielle, les possibilités de reclassement sur place, les moyens de formation, les chances d’attirer de nouveaux investisseurs ne sont pas les mêmes. Le poids de la société dans l’environnement et son image de marque devra être analysés, pris en compte dans l’élaboration du plan social et dans son développement.

2.2) La mise en place de la stratégie et des moyens nécessite :

• la communication : sur le plan interne, il importe que le plan social soit claire­ment rédigé dans un vocabulaire compréhensible par tous; sur le plan externe, les éléments du plan social devront être connus en temps voulu des instances administratives, politiques et même des médias;

• Le choix des équipes internes : il faut à la fois des hommes de dialogue et de déci­sion capables de s’investir totalement dans l’opération ;

• Le choix des intervenants extérieurs : consultants en outplacement collectif, personnel pour la recherche par téléphone de postes extérieurs, psychologues pour les interviews du personnel concerné, consultants en formation et, bien entendu, les organismes locaux.

L’objectif fondamental et prioritaire est de réaliser un maximum de reclassements, en utilisant soit les moyens de reclassement offerts par la loi (congés de conversion, aides à la création d’entreprise), soit des moyens de reclassement spécifiques.

3°) LES CELLULES DE RECLASSEMENT :

Avec les conventions de conversion et les mesures d’âge, les cellules de reclassement sont les principaux outils utilisés par les entreprises pour accompagner les restructura­tions.

4°) L’essaimage et l’aide à la création d’entreprise :

Un certain nombre d’entreprises proposent à leur personnel de créer leur propre société, d’essaimer en quelque sorte, avec leur aide et en bénéficiant des dispositions légales.

5°) outplacement et le reclassement collectif :

Importé des États-Unis, l’outplacement (ou reclassement) entre dans les mœurs des entreprises européennes dans les années 80.

Il peut être individuel ou collectif.

5.1) RECLASSEMENT INDIVIDUEL :

La méthode comporte notamment pour chaque salarié à réinsérer :

–  une analyse complète de sa personnalité, de son expérience et de ses capacités ;

– l’identification de ses motivations ;

– l’élaboration de son marketing personnel ;

–  une garantie de réinsertion ;

–  l’intégration dans la nouvelle situation.

Une moyenne de quatre mois est souvent citée par ces conseils pour réussir une réin­sertion, durée largement inférieure au temps nécessaire pour un candidat isolé.

Cette formule, qui implique un accord tripartite entre l’entreprise, le salarié et le consultant, permet notamment de :

– faciliter les décisions de séparation ;

– sécuriser les restants, en prouvant son aide à ceux dont on se sépare, en mainte­nant l’esprit d’entreprise ;

– éviter la propagation d’une image négative sur l’environnement ;

– éliminer les risques de contentieux.

Les cabinets développent des approches personnalisées pour trouver les postes correspondant aux compétences du candidat, éventuellement en les « inventant » ou en les créant.

5.2) RECLASSEMENT COLLECTIF :

Bilan collectif + formation aux techniques de recherche d’emploi + ateliers de prospec­tion + suivi individuel constituent les étapes du reclassement collectif.

Le reclassement peut être organisé par des accords interentreprises. Le reclassement peut s’inscrire dans le cadre d’un plan social.

L’ouverture d’une antenne emploi est fréquente dans le cas d’un plan social.

La réussite d’un reclassement collectif est proportionnelle à la durée de son travail préparatoire, à la qualité de la communication initiale et à l’implication conjointe de l’entreprise et des consultants.

 

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