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Les six objectifs de l’entretien

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Chaque entretien doit avoir un but assez pré­cis pour éviter de s’égarer en cours de route : si par exem­ple, le but est d’informer le collaborateur sur un point déter­miné, on s’y prendra autrement que s’il s’agit d’en apprendre le plus possible sur ce que pense ou souhaite ce collabora­teur. Parfois deux objectifs seront contradictoires : par exem­ple obtenir des suggestions et imposer ses propres idées. Il faut alors savoir choisir son objectif en toute conscience. De plus il est important, pour ouvrir un entretien, de pouvoir pré­ciser le plus clairement possible ce qu’on attend de son inter­locuteur, faute de quoi, on risquerait de provoquer chez lui un sentiment de méfiance. Il faut dire ce qu’on veut, lorsqu’on débute un entretien, surtout si cet entretien est quelque peu exceptionnel, car alors l’incertitude crée l’inquiétude.

Mais cela suppose que le responsable sache déjà lui-même pourquoi il souhaite cet entretien.

Pour débuter  un  entretien  donc,  il  sera  souhaitable  de  se poser d’abord la question : dans quel objectif vais-je utiliser l’information verbale et créer une relation personnelle ? Nous   envisageons six types d’objectifs différents pouvant donner lieu à un entretien spécifique.

1. L’embauche : il s’agit de rencontrer physiquement un candidat à un poste précis et d’obtenir de lui une information fiable sur ses capacités.

2. L’accueil : on vise à faciliter le plus possible l’intégration d’un nouvel embauché, de façon à limiter les inévitables diffi­cultés pratiques et psychologiques du début.

3. L’instruction ou le perfectionnement : c’est grâce à des échanges verbaux qu’on peut amener le subordonné à com­prendre et exécuter du mieux possible les tâches qui définis­sent son rôle. Ce type d’entretien vise l’efficacité immédiate ou le perfectionnement à plus long terme.

4. L’évaluation ou l’appréciation : un entretien concernant les résultats d’un collaborateur permet d’accorder sa vision personnelle avec celle du responsable. Il devrait permettre aussi de développer les compétences de la personne évaluée, en lui traçant des objectifs de perfectionnement.

5. La réponse aux réclamations et la résolution de problè­mes : qu’il soit sollicité par le subordonné ou qu’il prenne l’initiative de l’entretien, le responsable est amené à aborder des problèmes de tous ordres, soit nés dans le cadre du tra­vail, soit extérieurs. Cet entretien aura pour but de s’informer du problème et, si possible, d’y apporter une réponse adéquate.

6. Le départ : rarement pratiqué, « symétrique parfait » de l’entretien d’embauche, on aura parfois intérêt à le proposer au démissionnaire. Il pourra en effet nous informer — utile­ment pour l’avenir — sur les causes profondes d’insatisfactions inhérentes à son poste.

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