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Les statuts : Les formes de diversification des contrats de travail

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Cet article est consacré aux formes de diversification des contrats de travail :

1.  contrat à durée indéterminée ;

2.  contrat a durée déterminée ;

3.  temps partiel ;             

4.  temps partiel annualisé ;

5.  travail à domicile ;     

6.  télétravail    ;         

7.  imparités et expatriés ;

8.  emploi des jeunes (stages, apprentissage, contrats spécifiques) ; et aux phénomènes d’extériorisation de l’emploi

9. travail temporaire ;

10. sous-traitance interne ;

11. sous-traitance externe et l’externalisation ;

12. Les métamorphoses de l’emploi dans les pays développés.

C’est de cette panoplie qu’usent les entreprises modernes pour assurer leur souplesse de fonctionnement face aux aléas de la vie économique. Panoplie qu’elles utilisent de façon différenciée selon leurs caractéristiques propres, leur marché et selon les époques.

Peu à peu émergent les fondements d’une nouvelle gestion rationnelle du personnel, fine, mobile, adaptable, centrée autour d’un noyau de salariés permanents et qui tend à refouler vers l’extérieur les problèmes de la mobilité et ses conflits potentiels.

1°) Le contrat a durée indéterminée (CDI) :

L’engagement définitif d’un contrat à durée indéterminée est précédé d’une période d’essai. Cette période est prévue par les usages, les conventions collectives ou le contrat de travail. Géné­ralement, elle est de un mois pour les employés et les ouvriers, de deux mois pour les techniciens et les agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres et peut être renouvelée une fois. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat.

Le CDI peut être rompu par la démission, le licenciement ou le départ en retraite.

2°) contrat à durée déterminée (CDD) :

Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés ci-après :

- remplacement d’un salarié absent ;

- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

- emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par définition temporaire de ces emplois ;

- dans le cadre des mesures pour l’emploi ou pour assurer une formation profes­sionnelle.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. À l’issue d’un contrat à durée déterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat qui constitue un complément de salaire.

Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixe avec précision dès sa conclusion. Ce contrat peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée au plus égale à celle de la période initiale. La durée, renouvellement inclus, ne peut dépasser dix-huit mois (vingt-quatre mois dans certains cas).

Les avantages du CDD pour l’entreprise sont triples ;

- possibilité d’adapter les effectifs à la charge de travail. Les variations saisonnières, les surcroîts d’activité dont la permanence n’est pas assurée peuvent être absorbés sans accroissement de l’effectif permanent ;

- conserver une marge de sécurité. Les contrats à durée déterminée constituent un volant de réduction de l’emploi ;

- les syndicats soulignent également l’utilisation du contrat à durée déterminée pour disposer de périodes d’essai plus longues que prévu dans les conventions collec­tives. La transformation en CDI des CDD marque la fin d’une longue période d’essai.

Le contrat à durée déterminée est devenu un instrument important au service de la flexibilité externe.

3°) Le travail à temps partiel :

Les textes visent à inciter les employeurs à recourir davantage à la formule et appor­tent aux salariés qui choisissent cette forme de travail un certain nombre de garanties.

Le temps partiel est un travail dont les horaires sont inférieurs d’au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle du travail dans l’établissement ou l’atelier.

Lorsqu’un poste à temps partiel est créé ou aménagé, il doit être proposé aux sala­riés de l’établissement ou de l’entreprise qui demandent à en bénéficier. Cette priorité s’accompagne d’un « droit de retour » : le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet a priorité.

Lorsque l’employeur envisage l’institution du temps partiel, il doit demander l’avis du comité d’entreprise ou à défaut celui des délégués du personnel.

Cependant, cet avis peut être négatif sans empêcher l’institution du temps partiel puisque l’accord n’est pas nécessaire.

Les droits des salariés à temps partiels sont identiques à ceux des salariés à temps complets. Le salarié à temps partiel bénéficie donc intégralement des avantages non financiers et de l’ancienneté. Il bénéficie, au prorata du temps de travail, de la rémunéra­tion, des primes et des indemnités.

Le contrat de travail doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires. Ces limites sont étroites : la durée totale du travail doit être inférieure à la durée légale ou conventionnelle ; le total des heures complémentaires ne peut dépasser un certain pourcentage de la durée prévue au contrat.

  • AVANTAGES ET LIMITES DU TEMPS PARTIEL :

Pour l’entreprise, le temps partiel a pour principal avantage d’introduire de la souplesse. Ainsi, dans la restauration, les pointes journalières et hebdomadaires peuvent être couvertes par l’utilisation de salariés à temps partiel. Telle chaîne de restaurants propose à des non professionnels (étudiants, jeunes sans emploi,…) des postes à 21 heures par semaine réparties à raison de trois heures par jour (19/22 h) et 6 heures le Jeudi (11h/17h et 17h/23h). Les nocturnes des grands magasins et centres commerciaux, l’ouverture le samedi sont à l’origine de l’emploi de nombreux temps partiels. L’élargissement de la durée d’ouverture au public favorise les recrutements à temps partiel.

En atelier, le travail à temps partiel constitue souvent un compromis permettant de faire tourner les machines plus de trente-neuf heures par semaine. Ainsi, une entreprise de confection employant du personnel féminin a proposé des horaires à temps partiel de 30 heures en deux équipes (7 h/13h et 13h/19h) choisis par la majorité du person­nel. Parfois, le travail à temps partiel permet de réduire le volume d’activité sans recou­rir à des licenciements ou à un chômage partiel.

Le travail à temps partiel semble correspondre à un véritable besoin de certaines catégories de travailleurs (étudiants, parents d’enfants en bas âge, personnes âgées…).

4°) Le travail intermittent (temps partiel annualisé) :

C’est un travail effectué à périodicité irrégulière pour des périodes de durée variable comprises entre quelques heures et quelques mois.

Le travail intermittent ne rentre dans aucun des moules juridiques établis (travail saisonnier, travail à temps partiel).

Désormais, sont également considérés comme salariés intermittents les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées dont la durée de travail annuelle est inférieure à celle qui résulte de l’application sur cette même période de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.

La rémunération (limitée aux périodes travaillées) peut connaître d’importantes fluc­tuations liées à la variabilité des périodes de travail, aussi, ce contrat peut prévoir un « lissage » de la rémunération mensuelle, qui est ainsi rendue indépendante de l’horaire réel effectué dans le mois (elle peut par exemple être calculée sur une moyenne annuelle). Ce «lissage» doit être autorisé et réglé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Le travail à temps partiel annualisé était organisé directement par l’employeur alors que la mise en œuvre du travail intermittent nécessite un accord de branche, d’entre­prise ou d’établissement.

  • AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS DU TRAVAIL INTERMITTENT :      

Le travail intermittent est un outil de flexibilité. I1 favorise la création par l’entreprise d’un volant de personnel disponible, connaissant le travail à effectuer et l’entreprise, lui permettant de faire face aux pointes d’activité. Les contraintes de ce contrat semblent largement compensées par ses avantages (recours à un salarié connu, adapté, formé).

Ce contrat peut également répondre aux aspirations de certaines catégories de sala­riés pour des raisons familiales et personnelles.

Ce succès de la mise en place du travail à temps partiel annualisé repose sur la recherche d’une adéquation optimale entre les souhaits de chaque salarié et les contraintes de l’entreprise, sur une véritable personnalisation du contrat.

5°) Le travail à domicile :

Le travail à domicile sous sa forme traditionnelle apparaît en déclin dans les pays développés. Les raisons de ce déclin sont triples :

- l’automatisation, qui a souvent porté sur les opérations répétitives concernées par cette forme de travail ;

- l’hostilité des syndicats face à un éclatement de la collectivité de travail et à une rémunération aux pièces qu’ils récusent ;

- l’impact de la crise qui a particulièrement touché les secteurs traditionnels du travail à domicile (chaussure, bonneterie, lunetterie…).

Le travailleur à domicile bénéficie de l’ensemble de la législation sociale applicable aux autres salariés sous réserve de certaines adaptations.

Est considéré comme travailleur à domicile la personne qui exécute, soit seule, soit avec son conjoint, un travail confié par un établissement industriel ou commercial.

  • AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS DU TRAVAIL À DOMICILE :

Le travail à domicile répond à une large demande. C’est une solution aux problèmes de certaines personnes (femmes ayant des enfants en bas âge par exemple). C’est une forme de travail à temps partiel. Il est parfois considéré comme moins dévalorisant que le travail en usine. Il correspond souvent à un salaire de complément.

Pour l’entreprise, le travail à domicile offre un avantage de souplesse. I1 permet d’écrêter les pointes de production.

Trois autres avantages sont également soulignés :

- l’économie d’investissement en locaux ;

- la forte productivité, supérieure à celle du travail en atelier ;

- le caractère strictement variable du coût de la main-d’œuvre.

Pour le personnel, le travail à domicile présente deux inconvénients principaux : faibles rémunérations et variations de salaires. Le salaire est, à durée égale, souvent inférieure à celui qui serait perçu en atelier. Cependant, l’économie de temps de trans­port et la souplesse d’organisation de son temps font que le salarié est moins sensible à cet inconvénient qu’à l’insécurité de la charge de travail. Le travail à domicile présente souvent l’aspect d’un travail précaire lié aux pointes de production du donneur d’ordre.

6°) Le télétravail et le travail à distance :

Le télétravail a connu dans les années 90 un net développement dans les pays développés. Les entreprises de l’informatique et des télécommunications ont joué un rôle de pionnier. Ainsi, Hewlett-Packard, après huit ans d’expérience, compte 5 % de ses 50.000 salariés américains qui restent chez eux une ou plusieurs fois par semaine et constate : « La productivité des salariés s’améliore car ils sont plus motivés. » IBM estime avoir réduit des trois quartes les surfaces utilisées par ses commerciaux désormais équipés d’un bureau virtuel. Pour Paci­fic Bell, «le télétravail rend l’entreprise plus compétitive en inventant des organisations qui rendent les salariés plus performants». Le développement du télétravail implique une réflexion sur les modalités d’un management à distance.

7°) Les travailleurs imparités et expatriés :

L’internationalisation des entreprises développe la mobilité internationale et donc les flux d’expatriés (salariés détachés dans la filiale à l’étranger) et d’imparités (salariés d’une filiale étrangère travaillant dans la société mère ou dans une filiale dans le pays d’origine).

La mobilité internationale pose des problèmes de gestion spécifiques du fait de la diversité des règles juridiques et de la protection sociale existant dans les divers pays.

La mobilité internationale nécessite une formation interculturelle, une communica­tion adaptée et une attention portée à la réussite du retour.

8°) L’insertion des jeunes : (stages, apprentissage, contrats spécifiques)

  Afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en améliorant leur employabilité, plusieurs dispositifs se sont développés : conventions de stage, formation en alter­nance, apprentissage.

Aujourd’hui, les entreprises sont invitées à accroître leurs efforts pour favoriser l’adap­tation qualitative des futurs jeunes salariés à leurs besoins.

8.1) LES STAGES EN ENTREPRISE :

Un nombre croissant de cycles de formation impose aujourd’hui des stages obligatoires dont la durée peut varier de un à six mois. C’est le principal instrument de la liaison emploi formation.

Face à l’importance de la demande, les entreprises ont mis en place, peu à peu, des systèmes de gestion de stages comprenant quatre étapes : la définition des besoins en stagiaires, le recrutement des stagiaires, le suivi et l’évaluation des stagiaires.

• Les besoins en stagiaires sont établis service par service, unité par unité.

Des descriptions de stages sont ensuite élaborées. Elles comportent une présentation du service d’accueil, un résumé du thème, une information sur la période et la durée du stage et le profil du stagiaire recherché.

• Le processus de recrutement de stagiaires est, dans la plupart des cas, une simpli­fication du processus usuel de recrutement de l’entreprise.

• Une des conditions nécessaires au bon déroulement d’un stage est l’identification préalable, claire et définitive du directeur de stage.

• Certaines entreprises ont mis au point des formulaires d’évaluation des stages permettant d’apprécier les connaissances au regard du poste tenu ; de mettre en évidence qualités et défauts dans la perspective d’une insertion et sélectionner ceux que l’entreprise serait susceptible de retenir.

Pour les entreprises, les retombées sont diverses : disposer d’une source de recrute­ment privilégié, renforcer ses relations avec l’éducation, accomplir un acte citoyen, disposer de ressources d’appoint…

8.2) L’APPRENTISSAGE :   

L’apprentissage a pour but d’assurer, dans le cadre d’un contrat, une formation profes­sionnelle complète, théorique et pratique, dispensée pour partie dans un centre de formation professionnelle et d’apprentissage (Ecole MEDAV, INFP, CFPA) conventionné, et pour partie dans l’entreprise, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l’enseignement professionnel.

L’employeur s’engage, outre le versement du salaire, à assurer une formation. L’apprenti s’engage à travailler pour l’entreprise durant le contrat et à suivre la forma­tion.

8.3) L’ALTERNANCE :

L’amélioration des conditions de l’insertion professionnelle des jeunes et des chômeurs de longue durée est devenue une priorité, conduisant au développement des modalités diverses : contrat de qualification, contrat d’adaptation, contrat d’orientation, contrat emploi solidarité, contrat de retour à l’emploi…

Tout jeune doit se voir offrir, avant sa sortie du système éducatif et quel que soit le niveau d’enseignement qu’il a atteint, une formation professionnelle. Celle-ci est dispen­sée soit dans le cadre des formations conduisant à un diplôme d’enseignement profes­sionnel, soit dans le cadre des formations professionnelles d’insertion organisées après l’obtention de diplômes d’enseignement général ou technologique, soit dans le cadre de formations spécifiques inscrites dans les plans régionaux de formation profession­nelle.

Ces mécanismes divers, évolutifs et largement favorisés par des dispositions avanta­geuses (exonérations,…) s’efforcent de combler l’écart entre les besoins des entreprises et l’absence de qualification d’une large part de chaque classe d’âge.

9°) Le travail temporaire :

Un utilisateur peut faire appel aux salariés des entreprises de travail temporaire pour l’exécution d’une tâche non durable dénommée «mission».

Sous réserve des dispositions exposées ci-après, la mission doit comporter un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition.

Le contrat de travail temporaire peut être renouvelé une fois pour une durée déter­minée au plus égale à celle de la période initiale. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat où fait l’objet d’un avenant soumis au salarié préalablement au terme initialement prévu.

La durée totale du contrat, compte tenu le cas échéant du renouvellement, ne peut excéder la durée fixée par la loi.

Le contrat de travail temporaire peut ne pas comporter un terme précis lorsqu’il est conclu :

-  pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;

- pour des emplois à caractère saisonnier ;

- pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de fa nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi (la liste de ces secteurs d’activité est établie par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu).

À moins que les parties ne lui aient fixé un terme précis, le contrat doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’absence du salarié ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Le contrat de mission est conclu entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire (ETT). Le contrat de mise à disposition lie l’utilisateur à l’ETT.

Les mentions obligatoires sont les suivantes.

Le contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice doit comporter les mentions suivantes :

- motif du recours au travail temporaire ;

- terme de la mission (ou durée minimale de la mission) ;

- caractéristiques du poste de travail ;

- qualification professionnelle exigée ;

- lieu de la mission ;

- horaire de travail ;

- montant de la rémunération que percevrait dans l’entreprise utilisatrice un salarié de même quali­fication ;

- nom et adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail tempo­raire.

Le contrat de mission entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié temporaire doit reproduire les mentions figurant sur le contrat de mise à disposition et préciser :

- la qualification professionnelle du salarié intéri­maire ;

- les modalités de la période d’essai éventuelle ;

- une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ;

- une clause mentionnant qu’à l’issue de la mission l’embauche sous contrat à durée indéterminée du salarié par l’entreprise utilisatrice n’est pas inter­dite.

Pendant sa mission, il bénéficie d’une rémunération identique à celle des salariés de l’entreprise utilisatrice.

• Sa rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Il bénéficie d’indemnités particulières pour compenser la précarité de son emploi.

• À l’issue de chaque mission, il perçoit une indemnité de précarité d’emploi. Elle est due au terme de chaque mission effectivement accomplie. Son montant est égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de sa mission.

Cette indemnité n’est pas due, en cas de conclusion immédiate à l’issue de la mission, d’un contrat à durée indéterminée avec l’utilisateur.

• Comme il ne prend pas de congés payés dans l’entreprise utilisatrice, il touche une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée.

Son montant est égal à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de précarité d’emploi.

9.1) LE DÉVELOPPEMENT DU TRAVAIL TEMPORAIRE :

Le développement du travail temporaire reflète la recherche accrue de souplesse et de flexibilité, les aléas de la conjoncture et les évolutions réglementaires. Le travail tempo­raire joue depuis trente ans, dans les pays développés, son rôle d’amortisseur des fluctuations. L’augmentation du nombre de missions est un indicateur avancé de reprise économique.

Les premiers bureaux de travail temporaire apparaissent aux États-Unis, en Belgique, en Grande-Bretagne, en France puis dans beaucoup d’autres pays.

Des besoins nouveaux sont apparus pour des raisons diverses, tant chez les employeurs que du côté des travailleurs. Le travail temporaire concerne des activités de plus en plus nombreuses dans l’industrie comme dans les bureaux, dans les postes d’exécution comme dans ceux d’encadrement.

9.2) AVANTAGES ET LIMITES DU TRAVAIL TEMPORAIRE :

Le travail temporaire répond aux attentes d’un certain nombre de salariés, notamment les femmes et les jeunes. Les femmes, en raison de sa souplesse, de sa grande liberté, qui les rendent plus disponibles en face des problèmes de la vie familiale. Les jeunes recherchent aussi cette formule quand ils supportent mal les contraintes sur une longue durée.

Pour les personnes âgées et qualifiées qui, en raison de leur âge, ne sont plus accep­tées dans les entreprises, il peut être aussi une façon de se maintenir en activité, le critère de l’âge ayant moins d’importance dans le travail temporaire.

Diverses études permettent de dégager trois grandes catégories d’intérimaires :

- les intérimaires par choix ou commodité : étudiants, jeunes en attente du service national ;

- les jeunes et les moins jeunes en quête d’insertion professionnelle : l’intérim est l’antichambre de l’embauche ;

- les chômeurs à la recherche d’un dépannage durable.

Pour l’employeur, le travail temporaire constitue une réponse simple et rapide à certains besoins.

Il a souvent été souligné que le travail temporaire est une des formes qui permet aux directions des entreprises d’ajuster au mieux leurs effectifs (adaptation à la conjonc­ture), tout en extériorisant une partie de la force de travail (c’est l’entreprise de travail temporaire qui est le patron juridique du travailleur, et non l’entreprise utilisatrice).

Le travail temporaire remplit essen­tiellement une fonction économique d’ajustement conjoncturel qui permet de se rappro­cher de l’optimum, puisque l’entreprise peut, grâce à lui, produire au moindre coût en écrêtant les pointes d’activité, et certains travailleurs temporaires peuvent ainsi se transformer au moindre coût en salariés permanents.

L’intérim est aussi une excellente étape pour intégrer et sélectionner les salariés appelés à occuper un emploi permanent. Le temps passé au travail en tant qu’intéri­maire, puis en cas d’embauché en CDD, permet de garantir, lors d’une intégration défini­tive (CDI), l’adéquation au poste et, surtout, à la culture d’entreprise.

10°) La sous-traitance interne :

L’évolution des structures industrielles a considérablement accru le rôle de la sous-traitance dans l’économie des pays développés. La sous-traitance est devenue pour les entreprises donneuses d’ordre un élément de flexibilité irremplaçable. Elle peut porter sur la production (sous-traitance externe) ou les services (sous-traitance interne).

Dans la sous-traitance interne, la fourniture de main-d’œuvre à caractère permanent a une grande importance. Les services sous-traités sont généralement accessoires par rapport à l’activité principale : gardiennage, nettoyage, entretien, etc.

De plus en plus, les entreprises renoncent à faire assurer par leurs propres salariés un certain nombre de fonctions qu’elles confient à des sociétés de services. Ainsi, le droit commercial remplace le droit du travail.

La sous-traitance interne à généralement un caractère durable et structurel. Mais le caractère durable d’une telle organisation n’implique pas nécessairement des relations contractuelles de même durée avec telle ou telle société sous-traitante en particulier.

Il n’est pas rare qu’en raison de la concurrence fort sévère entre «prestataires» ou pour toute autre raison, tenant d’ailleurs fort souvent à la seule qualité du travail ou au comportement des salariés de ces sociétés, l’utilisateur soit conduit à rompre ses rela­tions contractuelles avec tel sous-traitant qui ne convient plus.

Le caractère durable de l’extériorisation de l’emploi dans les entreprises considérées n’exclut pas davantage des opérations de brève durée. Il s’agit de toutes les opérations prévoyant le détachement, pour une durée limitée, de salariés appelés à remplacer des salariés permanents de l’utilisateur ou qui permettront de faire face à des surcroîts occasionnels d’activité dans les services qui ne seront même pas officiellement sous-traités à l’entreprise fournisseur de main-d’œuvre.

L’avantage résulte pour l’utilisateur du caractère très flexible de ce volume de main-d’œuvre que toute la souplesse du droit commercial lui permettra d’augmenter ou de diminuer sans autre procédure que celle prévue par ses obligations contractuelles à l’égard du sous-traitant prestataire de services.

Le développement de la sous-traitance interne crée dans l’entreprise une catégorie de personnel spécifique.

Ce personnel «périphérique» appartenant aux entreprises prestataires de services a une stabilité de l’emploi moins grande que chez l’utilisateur et ne bénéficie pas du statut de l’entreprise principale auprès de laquelle il est placé de manière parfois durable, bien qu’il ait des conditions d’exécution du contrat de travail identiques à celles du person­nel de l’entreprise utilisatrice.

En outre, en raison même de la dispersion, des effectifs moindres d’où résulte la non application des textes se référant à des effectifs minimaux et de tous les problèmes qui naissent d’une relation triangulaire de travail, ces salariés se retrouvent dans une situa­tion de sous protection légale et conventionnelle par rapport à la situation de leurs collègues de travail de l’entreprise utilisatrice.

Économiquement liés, mais juridiquement distincts du donneur d’ordre, les sous-traitants prestataires de services subissent les aléas de la conjoncture en lieu et place de l’entreprise donneuse d’ordre.

Cette sous-traitance peut être de « haut niveau » (bureaux d’étude à hauts salaires). Plus fréquemment, ce sont les tâches fastidieuses et répétitives, ou les travaux pénibles et dangereux, qui passent aux entreprises extérieures.

Les salaires dans les entreprises sous-traitantes sont souvent moindres que dans les entreprises utilisatrices et la stabi­lité de l’emploi dépend du renouvellement du contrat de prestation de services.

11°) La sous-traitance externe et l’externalisation :

La sous-traitance externe correspond à une extériorisation non seulement juridique mais également physique de l’emploi. Une partie de l’activité de l’entreprise est réalisée à l’extérieur par un sous-traitant. L’entreprise confie à l’extérieur une partie du processus de production ou la production nécessaire pour faire face à une pointe de la demande.

Les deux entreprises relèvent de la même convention collective. Mais celle-ci ne fixant en général que des minis, l’entreprise donneuse d’ordre peut donc trouver dans le recours à la sous-traitance un moyen de réduire ses coûts salariaux. Par ailleurs, c’est l’entreprise sous-traitante qui supporte principalement les fluctuations conjoncturelles.

  • AVANTAGES ET LIMITES DE L’EXTÉRIORISATION

Le développement de la concurrence internationale, l’évolution technique, les aléas ont imposé aux entreprises des mutations importantes.

Pour faire face, les employeurs ont recherché une meilleure rentabilité, activité par activité, service par service. L’autonomisation des fonctions de l’entreprise a conduit à s’interroger sur la rentabilité de telle ou telle activité non essentielle au métier de l’entreprise et dont la gestion relève de compétences spécifiques.

Ainsi, s’est développé un mouvement, inverse de celui de l’intégration des décennies précédentes, de rejet vers l’extérieur d’activités spécifiques ou discontinues.

Le souci d’optimisation des frais de personnel a également conduit les entreprises à réduire le noyau stable des salariés permanents. La recherche de la flexibilité et le déve­loppement de la législation sociale et des garanties conventionnelles ont accentué le phénomène.

À terme, l’extériorisation de l’emploi et la diversification des statuts remettent en cause l’entreprise traditionnelle en tant que structure sociale d’accueil. Le désintérêt des salariés pour l’entreprise peut développer des attitudes d’indifférence au travail.

12°) Les métamorphoses de l’emploi dans les pays développés :

Depuis trente ans, le modèle dominant de l’emploi salarié, à temps plein, en contrat à durée indéterminée, est en constant recul. Les autres formes d’emploi progressent : temps partiel, stages, intérim, contrats spécifiques jeunes et contrats à durée déterminée. L’appel à ce type d’emploi renvoie à la logique de l’adaptation, réponse aux défis d’un environnement économique cahoteux et chaotique.

 

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