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L’évolution de la gestion Du personnel : Le cadre national

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L’élaboration de la législation algérienne du travail a connu cinq (5) principales périodes :

1°) La période 1962 – 1966 :

Caractérisée par l’autogestion, la reconduction de la législation antérieure, basée sur l’application du droit du travail français et la promulgation de l’ordonnance portant statut général de la fonction publique.

2°) La période 1966 – 1971 :

Caractérisée par la restructuration de l’économie nationale  (nationalisation, lancement des premiers plans nationaux de développement) et illustrée par l’élaboration et la promulgation de l’ordonnance relative à la G.S.E et de celle relative aux rapports collectifs de travail dans le secteur privé, ainsi que celle portant révolution agraire.

3°) La période 1971 – 1978 :

Qui a aboutit à la promulgation du S.G.T, qui a connu en fait deux étapes principales :

  • L’étape 1971 –1976 qui comptera la promulgation de neuf (9) ordonnances et seize (16) décrets réglementant ;

- D’une manière précise, le statut du travailleur dans le secteur privé.

- D’une manière incidente, la gestion des travailleur des entreprises socialistes.

- Certaines dispositions communes à l’ensemble des secteurs, ce qui a constitué un véritable code du travail du secteur privé, que le secteur public a largement utilisé pour régir son personnel.

  • L’étape 1976 – 1978 réservée à l’élaboration du statut général du travailleur (SGT).

4°)  Le Statut Général du Travailleur (SGT) :

Des règles statutaires communes à tous les travailleurs de l’Etat et celle qui a prévalue penchaient pour une solution radicale d’un statut unique qui s’appuierait sur le code de la (GST), tout en développant sa dynamique propre. Le projet élaboré par une commission restreinte du gouvernement a été déposé au début de l’année 1978 sur le bureau de l’APN, a été voté en tant que loi portant statut général de travailleur et promulgué le 5 Août 1978 sous le numéro 78.12.

La loi 78.12 du 5/08/78 relative au SGT est une loi cadre du droit du travail en Algérie, qui pose les principes de droit et renvoie les modalités de son application à une série de lois, décrets et dispositions réglementaires.

Elle couvre toutes les activités publiques et privées et constitue la source de référence d’une législation nouvelle et unique, en tenant compte cependant des spécificités propres à chaque secteur et même à chaque organisme employeur.

Ce statut avait l’ambition d’être un instrument d’unification et de rénovation de la législation sociale et constituait un véritable programme d’activité pour une direction du personnel, il devient ainsi l’outil de base de la gestion de la ressource humaine dans l’entreprise algérienne.

Réparties sur 216 articles, regroupés en 7 titres, les dispositions de la loi 78.12 du 5.8.1978 relative au SGT portent sur :

- Les principes généraux, définissant les droits et obligations des travailleurs.

- La relation de travail, définissant les modalités de naissance, de suspension et de cessation de la relation de travail ainsi que les conditions de travail, 

- Les postes de travail dont 72 articles leur sont consacrés et qui déterminent les modalités de cotation de ces postes et régissent les postes de cadres supérieurs,

- La rémunération du travail où est développé le système salarial et indemnitaire,

- La promotion et la protection sociale qui met l’accent sur la formation, le nouveau régime unique de sécurité sociale et la gestion des œuvres sociale,

- Les sanctions, titre qui énumère les sanctions susceptibles d’être prononcées contre les auteurs de fautes négligences ou inobservations des dispositions légales ou réglementaires,

- Les dispositions diverses, ou sont fixées les modalités de création et d’installation du comité national des salaires ainsi que celles relatives à l’application de cette loi.

Ces textes ont été élaborés par une commission interministérielle spécifique avec une procédure particulière de concertation, laquelle a été, en fait inopérante dans la réalité. 

A noter à ce titre, la tendance à l’uniformisation constatée et surtout l’absence de coordination et de contrôle dans les modalités d’application, ce qui a causé maintes ambiguïtés et difficultés d’interprétation et donc de mise en œuvre. L’on parle même d’inadaptation de certains textes aux réalités de gestion, surtout dans cette phase de restructuration de l’entreprise algérienne, de redynamisation de l’initiative et de la marge de manœuvre des gestionnaires.

Après une phase d’application de la première hypothèse et dont les résultats a été jugée négatifs, l’on assiste à une redynamisation de l’initiative de l’entreprise avec les textes relatifs à l’autonomie des entreprises.

5°) La période 1980 / 1990 :

Durant cette période, l’ancienne loi (SGT) a fait l’objet de vives critiques par les spécialistes et les travailleurs, en la considérant comme étant une loi qui va mettre fin aux systèmes d’évolution de carrières.

Le désengagement de l’Etat par rapport à l’entreprise, renvoie en fait à un problème plus général, celui de l’autonomie des entreprises publiques à la lumières des nouveaux textes découlant de la réforme économique à partir de 1988.

L’ingérence de l’Etat dans les relations de travail de l’entreprise a pris fin avec la promulgation de la loi 90 du 21 Avril 1990. Cette loi abroge en effet le statut général du travailleur (SGT) dont elle garde toutefois certaines dispositions relatives aux œuvres sociales.

Introduisant le principe de la négociation, la nouvelle loi constitue une rupture par rapport au mode antérieur d’intervention de l’Etat en matière de rémunération, même si les mécanismes nouveaux de négociation dans ce domaine n’ont pas jusqu’à maintenant été tout a fait mis en place et même si l’on continue en règle générale à travailler avec les anciens mécanismes plus au moins aménagés.

Les nouvelles caractéristiques de ces lois sont en nombre de trois, il s’agit essentiellement de :

1) La consécration du droit de grève à tous les travailleurs.

2) L’introduction des relations de travail de type contractuel.

3) La liberté pour les entreprises publiques économiques de négocier les conditions de l’emploi et des rémunérations qu’elle établit en son sein.

 

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