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L’évolution des effectifs : Les mouvements

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Pendant une période donnée, des entrées et des sorties de personnel modifient les effectifs.

1°) LES ENTRÉES :

Le recrutement est un processus par lequel l’entreprise arrive a satisfaire les besoins d’un poste de travail qu’on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer pour ce, l’entreprise peut conclure dans ce cas, des contrats de travail à durée déterminée qui sont retenue par  la législation du travail du vigueur. 

L’entreprise peut conclure des contrats de travail pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. La distinction est importante car elle commande les règles applicables en cas de rupture.

Le contrat à durée indéterminée est conclu sans que son terme ait été fixé d’avance. Ce type de contrat est le plus fréquent. Cependant, les difficultés économiques ont suscité un développement important des embauches par contrat à durée déterminée.

L’engagement définitif est souvent précédé d’une période d’essai. Cette période est prévue par les usages, les conventions collectives ou le contrat de travail.

Le contrat avec essai devient, sauf intention contraire des parties, définitif à l’expira­tion de la période d’essai.

Sous certaines réserves, le renouvellement d’une période d’essai est possible.

2°) LES DÉPARTS :

Les causes de départs de l’entreprise sont multiples :

- démissions ;

-  licenciements pour cause économique, dont départs en retraite ou préretraite ;

- licenciements pour d’autres causes ;

- fin de contrats à durée déterminée ;

- départs au cours de la période d’essai ;

- mutations d’un établissement à un autre ;

- départs volontaires en retraite et préretraite ; 

- décès.

3°) La démission :

Elle résilie le contrat de travail à l’initiative du salarié. Sauf dispositions contraires de la convention collective, aucune règle de forme n’est imposée au salarié. Il suffit qu’elle ait été portée à la connaissance de l’employeur de façon non équivoque, par écrit ou verbalement. Elle n’a pas à être motivée. Il n’est pas nécessaire qu’elle soit acceptée.

La jurisprudence exige que les faits constatés manifestent la volonté ferme et défini­tive du salarié de mettre fin au contrat. Ce n’est pas le cas d’une longue absence sans manifestation de la part du salarié. La démission donnée sous le coup de l’émotion ou d’un mouvement d’humeur pourra être considérée comme sans valeur. Il en est de même pour l’intention de chercher un nouvel emploi.

4°) Le licenciement pour cause économique :

Il peut être individuel ou collectif.

Le licenciement économique a fait l’objet de réformes. Désormais, si les formalités à accomplir varient en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, tous ont droit à un dispositif de reconversion ou à un plan social:

- la convention de conversion a pour objet d’offrir aux salariés concernés le bénéfice d’actions personnalisées et, le cas échéant, d’actions de formation destinées à favoriser leur reclassement ;

- le plan social a pour dessein d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre ainsi que de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

5°) Le licenciement pour d’autres causes :

Il renvoie à une décision de rupture de contrat à durée indéterminée prise par l’employeur pour des raisons non économiques. Les procédures sont différentes selon le nombre des salariés de l’entreprise et selon l’ancienneté du salarié et sa qualité éventuelle de travailleur protégé.

La loi précise que tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. Le tableau de la page suivante fournit quelques exemples. Le juge apprécie la réalité, l’exactitude et l’importance du motif avancé.

6°) La fin de contrat a durée déterminée :        

Elle est plein droit à l’échéance du terme, c’est-à-dire à l’arrivée de la date prévue par le contrat ou, à défaut de date, à la réalisation de l’objet du contrat.

La loi fait obligation à l’employeur de prévenir le salarié en temps utile de l’achève­ment du contrat. Elle crée un délai de prévenance;

7°) Les départs en cours de période d’essai :

Ces départs peuvent être à l’initiative de l’employé ou de l’employeur au cours de la période d’essai. La caractéristique essen­tielle de la période d’essai est de permettre de se séparer sans préavis ni indemnité. Lorsque la période d’essai est longue, un préavis de rupture peut être prévu. Si la rupture a été faite dans l’intention de nuire, des dommages et intérêts peuvent être obtenus.

7.1) Cause réelle et sérieuse :

  • Absences expliquées par des rendez-vous fictifs.
  • Insuffisance professionnelle.
  • Erreurs, retards et négligences dans le travail ayant provoqué un état de tension dans l’entre­prise.
  • Attitude injurieuse du salarié.
  • Rixe avec un autre travailleur.
  • Conflit opposant un cadre au personnel et créant une situation de nature à compromettre la marche de l’entreprise.
  • Désaccord sur l’exercice des fonctions du salarié mettant en cause le pouvoir de direction du chef  d’entreprise.
  • Refus de retarder son départ de quelques minutes.
  • Salarié expatrié déclaré persona non grata à l’étranger.
  • Habillement anormal, susceptible de susciter un trouble chez le personnel,
  • Pointer pour un autre salarié.
  • Commentaires pessimistes auprès de la clientèle.

 7.2) Cause non réelle et sérieuse :

• Refus isolé d’effectuer un travail inhabituel de qualification très inférieure aux fonctions exer­cées.

• Lenteur d’un salarié, tolérée pendant plusieurs années.

• Retards peu fréquents.

• Absences justifiées.

• Incompatibilité d’humeur sans incidence sur le comportement professionnel du salarié.

• Refus d’une modification du contrat de travail.

• Refus de conduire un véhicule en mauvais état.

• Refus de travailler dans un local insuffisamment chauffé.

• Insuffisance de résultats quand les objectifs sont irréalisables.

• Absence pour deuil familial.

La maladie est une simple cause de suspension. Elle entraîne d’autant la prolonga­tion de l’essai.

8°) La mutation d’un établissement à un autre :

C’est une modification du contrat de travail. Lorsqu’elle a été prévue par le contrat, la convention collective ou par des usages de la profession, la modification du lieu de travail n’apparaît pas comme une clause essentielle du contrat et le refus du salarié n’entraîne pas rupture du contrat à la charge de l’employeur.

Les départs volontaires en retraite et préretraite, la mise à la retraite (Voir leçon sur la retraite).

9°) Le décès du salarié : Ce cas est un cas de force majeur entraînant la rupture du contrat de travail.

 

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