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Liste des informations sur le candidat au recrutement

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1 – Age et présentation :

–  Age que le candidat paraît par rapport à son âge réel.

–  Présentation vestimentaire – Coiffure.

–  Faire un parallèle entre présentation au 1er et 2e entretiens.

–  Sentiment d’infériorité ou de supériorité dans le rapport des âges interviewer interviewé.

– Façon de se présenter – d’entrer dans le bureau.

–  Poignée de main.

– Façon de s’asseoir.

– Jeux de mains et attitudes répétitives (tics, etc.).

– Port vestimentaire (contraction).

–  Le candidat se présente-t-il seul ou accompagné ? (raisons) – Qui prend la direction de l’entretien ?

2 – Situation familiale :

– Est-il marié ?

– Profession et situation sociale du conjoint.

– Influence de la femme et de l’entourage familial.

– Niveau de formation ou professionnel des frères et sœurs par rapport au poste proposé ?

– Situation financière par rapport à situation de famille.

– Est-il locataire ou propriétaire de son appartement?

– Fréquence des changements de domicile.

– Domicile actuel par rapport au poste et aux moyens de communication.

– Dépendance de la pression sociale par rapport au choix du domicile.

– Pour  un  célibataire,   habite-t-il   seul   ou  chez  ses parents ?

– Milieu social – entourage.

– Situation financière actuelle (influence sur comporte­ment en interview).

– Cohabitation avec beaux-parents

3 – Formation professionnelle :

– Changements d’orientation fréquents (raisons).

– Études non terminées.

– Cohérence entre les cours post-scolaires et vie professionnelle.

– Impact de la formation reçue ou à recevoir dans l’entreprise sur la stabilisation du candidat.

- Planification des études dans le cours de la vie professionnelle en vue d’une progression ou d’une reconversion.

– A-t-il choisi seul son orientation, sa formation scolaire et post-scolaire, ou par qui a-t-il été orienté dans son choix (si vous pouviez tout recommencer, choisiriez-vous la même voie ?).

– Qui a financé ses études ? A-t-il fait un effort pour compléter son financement ?

– A-t-il recommencé à présenter le même examen après échec ?

– Sentiment d’infériorité ou de supériorité en fonction du poste à pourvoir {changement de sujet si trop d’aisance sur un sujet précis).

– Choix de l’orientation par rapport au marché du travail (professions bouchées).

– En fonction de sa formation, comment le candidat voit-il le poste à pourvoir ?

– En fonction de la formation {pour débutant), comment perçoit-il sa rémunération et son évolution de rému­nération ?

– Les cours suivis sont-ils des cours de spécialisation technique ?

– Cours pour actualiser ses connaissances.

– Recherche du diplôme.

– Sentiment de revalorisation de la formation du candi­dat par le poste à pourvoir.

– Choix de formation « à la mode ».

– Attrait de ce qui n’est pas connu (formation pour formation).

– Choix d’une formation pour avoir un travail plus lucratif.

4 – Expérience professionnelle :

– Nombre de places acceptées

  • par rapport âge
  • par rapport qualification
  • par rapport objectifs personnels

- A-t-il contacté d’autres sociétés pour trouver du tra­vail ?

– Depuis combien de temps cherche-t-il un emploi ? Comment le cherche-t-il ?

– Nature de la fonction exercée : y a-t-il ou non chan­gements dans l’activité professionnelle ?

– A-t-il toujours exercé des métiers où l’effort physique est important, demandant de fréquents déplace­ments ?

– S’est-il fixé un plan de carrière ?

– Ses changements de places ou de fonction sont-ils en harmonie avec ses ambitions personnelles ?

– Ses situations précédentes comprenaient-elles des responsabilités et des décisions à prendre ? Où étaient-elles routinières ? (Y a-t-il réussi?)

– Au cours de sa vie professionnelle, a-t-il été amené à rechercher de nouvelles méthodes de travail ?

– Met-il l’accent sur l’aide qu’il a reçue dans ses situations ?

– Ses activités antérieures étaient-elles solitaires ou comportaient-elles de nombreux contacts avec les gens ? Comment perçoit-il ce travail (au service du client) ?

– A-t-il eu à travailler en équipe ? (Qu’en pense-t-il ? Lui en demander les avantages et les inconvénients.)

– A-t-il changé de situation pour raison d’ambiance (faire préciser) ?

– Perception de son avenir par rapport à ses possibili­tés.

– Exagère-t-il l’importance de ses titres antérieurs, de ses gains, du nombre de personnes qu’il supervisait ?

– Son insatisfaction

  • au niveau salaire
  • au niveau qualification, est-elle réaliste ?

– A-t-il changé plusieurs fois de société, sans se préoccuper de ce qu’il pourrait trouver ailleurs (en fonction de son âge – situation familiale, etc.) ?

– Préfère-t-il un fixe important à des commissions ?

– A-t-il, dans ses anciennes places, recherché davan­tage le titre et la carte de visite à la fonction exercée ?

– Le quartier a-t-il une influence dans le choix de ses places ?

– Références morales indiquées par le candidat

– A-t-il changé pour rapprochement de domicile – pour horaires – pour restaurant d’entreprise… ou cherche-t-il une situation ?

– A-t-il changé pour raison de salaire ?

– Cherche-t-il un métier à la mode ? (Meilleure situa­tion, travail productif d’intérêt).

5 – Activités extraprofessionnelles :

– Continuité des goûts (compensation ou curiosité).

– Arrive-t-il à se libérer de contingences pour la prati­que des activités extraprofessionnelles ?

– Eprouve-t-il le besoin de dépense physique et que fait-il en ce sens ?

– Recherche-t-il toujours les activités où il est seul ou au contraire en groupe ?

– Les activités extraprofessionnelles sont-elles an­crées ou fugitives (depuis quand a-t-il pratiqué ses activités) ?

– Conception des activités extraprofessionnelles par rapport à un équilibre personnel.

– Recherche des performances au niveau professionnel au niveau amateur

6 – Contact – élocution :

– Facilité de changement de rythme dans la conversa­tion et dans la présentation corporelle.

– Gêne du 1er contact.

– Persistance de la timidité en cours d’entretien.

– Persistance de la timidité entre le 1er et le 2e entre­tiens.

– Est-il clair dans son exposé ou « bafouille »-t-il sans cesse ?

– Est-il volubile – aime-t-il raconter tout ce qu’il sait ou ne veut-il rien dire ?

– Recherche de la communication impliquant l’inter­viewer.

* Exemple de canevas d’entretien de recrutement :

 

Ce que l’on fait : 1 – Accueil, mise à l’aise

 

Comment : Faire asseoir.

Courtoisie sans obséquiosité. Éviter les banalités. Attitude de disponibilité.

 

Pourquoi : Détendre, rendre réceptif et coopérant.

 

Utilisation de ce qu’on a obtenu : Mettre en évidence les comportements d’adaptation.

 

 

Ce que l’on fait : 2 – Présentation de l’interviewer

 

Comment : L’interviewer précise son rôle et sa fonction.

 

Pourquoi : Pour situer socialement l’interview, et lui donner sa juste place.

 

Utilisation de ce qu’on a obtenu :  

 

Ce que l’on fait : 3 – Introduction (Court exposer sur la procédure d’embaucher et sur l’intérêt qu’on apporte à l’entretien) :

 

Comment : L’interviewer fait un exposé de deux minutes environ.

 

Pourquoi : Pour augmenter la motivation à l’entretien, pour montrer que l’on a de la considération pour l’interviewé.

 

Utilisation de ce qu’on a obtenu : Permet de pousser plus loin les investiga­tions, fait accepter par le candidat des questions qui pourraient lui paraître inutiles s’il n’a pas compris les raisons de l’interview.

 

 

Ce que l’on fait : 4 – Question de démarrage :

 

Comment : Poser une question très générale, mais non banale.

 

Pourquoi : Pour faire s’exprimer le candidat sans gêne.

 

Utilisation de ce qu’on a obtenu :  

 

Ce que l’on fait : 5 – Entretenir les commentaires du can­didat, obtenir de lui le plus d’informa­tions spontanées possible. Relancer sur les points importants en restant toutefois non directif. Explorer les attitudes par rapport aux points abordés par !e candidat, faire extérioriser les jugements de valeur et les justifications :

 

Comment : Utiliser la technique des questions de compréhension.

Prendre une attitude de com­préhension.

Clore les commentaires trop longs par des questions de forme.

 

Pourquoi : Pour obtenir spontanément les informations. Pour laisser au candidat la liberté d’organi­ser ce qu’il a à dire. Pour faire apparaître les préoccupations et les intérêts dominants. Pour faire ressortir la capacité de cohérence et d’adaptation du candidat à la situation. Pour mettre en évidence les échelles de valeur du candidat par rapport à lui-même et aux événements de son passé.

 

Utilisation de ce qu’on a obtenu : Pour juger des capacités d’adaptation du candidat mettre en évidence les motivations principales et leurs catégories. Pour appré­cier la maturité intellectuelle et émotionnelle. Pour percevoir la conception qu’a le candi­dat du sens de ses responsabilités et juger de la maturité de sa personnalité. Évaluer le degré de connaissance de soi du candidat. Evaluer sa sociabilité.

 

 

Ce que l’on fait : 6 – Explorer des points précis, demander des précisions sur des points peu clairs. Approfondir les points de la discussion où l’on a observé des changements de ton ou des perturba­tions :
Comment : Soulever par un commentaire l’intérêt qu’on porte à avoir des précisions sur certains points.

Enumérer ces points l’un après l’au­tre en obtenant pour chacun des réponses précises.

Si le candidat reste bien dans le sujet demandé, être non directif ; s’il en sort, le ramener au sujet.

Pourquoi : Pour confirmer les points importants soule­vés par la phase précédente et en contrôler la probabilité. Pour essayer de comprendre les causes de certains comportements ou les conséquences de certains événements. Pour évaluer la capacité de contrôle de soi du candidat et la force de sa personnalité face aux événements de la vie.
Utilisation de ce qu’on a obtenu : Mise en évidence du contrôle de soi, et de la stabilité émotionnelle. Appréciation de l’équilibre général de la personnalité. Re­cherche des causes, des comportements. Mise en évidence des problèmes person­nels du candidat en ce qui concerne son adaptation sociale et professionnelle.

 

Ce que l’on fait : 7 – Questions précises sur des données de connaissance et renseignements objectifs (diplômes, références pro­fessionnelles, spécialités, etc.) (clubs, mouvements, loisirs, vacances…) :

 

Comment : En posant des questions directes et précises et en passant à une question suivante dès que le renseignement demandé est obtenu.

 

Pourquoi : Pour obtenir des renseignements objectifs sur des faits permettant le contrôle des interprétations. Pour mettre en évidence les conditions requises. Pour évaluer les goûts et les intérêts.

 

Utilisation de ce qu’on a obtenu : Utilisation administrative et contrôle des interprétations par des données objectives. Goûts, intérêts, sociabilité et aptitudes au commandement.

 

 

Ce que l’on fait : 8 – Information du candidat par l’inter­viewer sur la situation ou le poste prévu, sur l’avenir de cette situation, sur le salaire, sur les règles d’avan­cement, sur le régime de travail, etc., ou sur le stage prévu, sa longueur, son programme, la sanction des étu­des :

 

Comment : Par un exposé de cinq minutes, si possible préparée à l’avance mais qu’il ne faut pas lire. Donner à l’exposé un style « individualisé », il doit s’adresser au candidat en particulier et non aux candidats en général.

 

Pourquoi : Pour montrer au candidat que son engage­ment par la firme ou la société a, pour contrepartie, l’engagement personnel du candidat aux conditions qui fui est faire. Pour observer les réactions du candidat et vérifier s’il est venu lui-même bien informé, ou avec des idées réalistes, se présenter à son éventuel employeur.

 

Utilisation de ce qu’on a obtenu : On évalue ici la solidité des motivations, le sens des réalités et la capacité de s’adapter à une structure préétablie, le degré d’infor­mation et d’expérience, l’autonomie de la personnalité dans ses prises de position, le contrôle de soi et la maturité. On contrôle également ici la cohérence du candidat qui reste plus ou moins fidèle aux échelles de valeurs ou aux motivations exprimées ; cette cohérence peut être d’ailleurs de plu­sieurs ordres : émotionnelle, intellectuelle, opportuniste ou due à de la suggestibilité.

 

 

Ce que l’on fait : 9 – Exploration des réactions de l’inter­viewé à l’information qui vient de fui être donnée :

 

Comment : Démarrer par une question générale « Que pensez-vous de tout cela ? » Obtenir ensuite des apports par les mêmes techniques qu’en 5.

 

Pourquoi : Marquer le respect de la personnalité du candidat, l’engage dans les positions qu’il prendra à l’égard de l’interviewer. Rensei­gne sur la solidité des motivations.

 

Utilisation de ce qu’on a obtenu :  

 

Ce que l’on fait : 10 – Prévoir la suite ; en informer le candi­dat. Prendre congé :

 

Comment : Par un petit bilan récapitulatif de la procé­dure déjà suivie et un bref exposé de la suite éventuelle. Donner des dates ou des délais précis.

 

Pourquoi : Pour maintenir le contact et indiquer que le processus continue. Pour montrer au candi­dat que l’interview n’est pas tout et que la décision dépend d’un ensemble. Pour entre­tenir la confiance.

 

Utilisation de ce qu’on a obtenu :  

 

 

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