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Management par objectifs : Les étapes de fixation d’objectifs

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OBJECTIFS   > ACTIVITÉS   > RÉSULTATS

Le rôle du manager est de transformer des activités en résultats et les ressources en valeur ajoutée. Les managers qui réussissent sont ceux qui croient les hommes capables de déterminer leurs objectifs et aptes à prendre des responsabilités.

Pour engendrer la participation, le management doit fixer des objectifs à long terme pour l’ensemble de l’entreprise. C’est la mission de l’entreprise. Il doit définir, en parallèle, les valeurs de conduite de l’entreprise.

etapes Management par objectifs : Les étapes de fixation dobjectifs Formalisation du management par objectifs.

Les valeurs formulées par les fondateurs ont forgé la culture d’entreprise de nombreux groupes multinationaux. Répondant au besoin de fédérer leurs filiales internationales, les multinationales américaines et japonaises ont réussi admirablement à engendrer efficacité et adhésion en explicitant leur «charte». Cette dernière offre le cadre culturel pour la définition annuelle d’objectifs de l’entreprise de chaque division et chaque individu. Par exemple, chez Hewlett Packard, la mission à long terme est énoncée de la façon suivante : « Le succès d’une entreprise est le résultat des efforts conjugués de ses membres vers des objectifs communs ». Cette vision a été déclinée en un certain nombre de valeurs pour l’entreprise qui se retrouvent dans tous les systèmes de gestion de l’entreprise :

- Le profit : “réaliser un profit suffisant pour financer l’expansion de notre Société et fournir les ressources nécessaires à la réalisation de nos autres objectifs “.

- Les clients : “fournir des produits et des services de la plus grande qualité et de la meilleure valeur possible pour nos clients afin de gagner et de conserver leur considération et leur fidélité”.

- Les domaines d’activités : “construire sur les fondations constituées par nos domaines d’activités traditionnels et n’en aborder de nouveaux que lorsqu’ils correspondent à l’objet de notre entreprise et que nous avons acquis la certitude que nous apporterons en ce domaine une contribution utile et rentable”.

- La croissance : “ne limiter notre croissance que par nos bénéfices et notre capacité à mettre au point et à produire des matériels techniques nouveaux qui satisfassent des besoins réels.”

- Le personnel : “associer notre personnel au succès de l’entreprise, succès qu’il aide à réaliser: lui garantir la stabilité de l’emploi, basée sur sa performance ; lui procurer un cadre de travail sûr et agréable; reconnaître les réalisations individuelles; donner à chacun la possibilité de ressentir cette satisfaction que suscite le sentiment du travail bienfait!”

- Le management : “engendrer initiative et créativité, en donnant à chaque individu une grande liberté d’action pour atteindre des objectifs bien définis “. »

La société établit son plan à moyen terme sur la base d’un diagnostic économique :

- rentabilité : expansion, position financière;

- produits : qualité, prix, compétitivité, etc.;

- vente : canaux de distribution, méthodes de vente, marques…;

- production : équipement, rendement, approvisionnements, loca­lisation;

- ressources humaines : prévisions d’emplois, de structures, de besoins de dirigeants, de révisions des systèmes de rémunération…;

En parallèle, chaque département établit ses objectifs de fonction­nement; par exemple, le département Formation :

- capacité à obtenir des fonds;

- capacité à équilibrer les coûts des formations avec le nombre de clients;

- capacité à créer une image positive de la société.

Chaque année, le management doit établir les objectifs à tous les niveaux de l’entreprise : décentraliser les responsabilités de leur définition et utiliser un système de suivi, de communication continue pour en suivre le déroulement.

En ce qui concerne les individus, chacun définit avec la hiérarchie ses objectifs en harmonie avec ceux de l’entreprise. Le rôle du management est d’aider à poser les bonnes questions préalables :

- Comment un excellent directeur peut-il influencer une médiocre équipe?

-  Comment peut-il optimiser des résultats déjà bons?

- Comment construire le moyen/long terme en même temps que le court terme?

- Comment se concentrer sur les 20 % des activités quotidiennes qui déterminent les résultats?

-  Comment exprimer des objectifs quantitatifs en qualitatifs?

Il est vital que chaque membre de l’entreprise soit impliqué dans la définition d’objectifs correspondant à son niveau d’intervention. Il est illusoire de penser qu’un individu puisse s’enthousiasmer pour des objectifs qui relèvent essentiellement de la direction générale. Par exemple, l’hôtesse d’accueil ne peut pas avoir pour objectif d’augmenter le chiffre d’affaires de la société! Pourtant, par son bon travail, elle va contribuer à la réalisation de cet objectif général. Mais ses objectifs spécifiques seront plus précisément l’amélioration de l’accueil, la précision plus grande de ses renseignements, la meilleure connaissance de la société de façon à mieux informer les clients, etc. C’est pour cela que chacun, après avoir pris connaissance des objectifs de sa hiérarchie, doit pouvoir proposer ses objectifs particuliers, de manière qu’ils concourent à ceux de l’ensemble du service. Se forme ainsi, à chaque échelon, un réseau d’objectifs, permettant une cohérence et une dynamique des actions.

 

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