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Notion et définition du recrutement

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1 – Introduction :

Cette leçon est consacrée à l’acquisition des ressources humaines, moyennes par lesquels les organismes employeurs recherchent la satisfaction de leurs besoins en personnel. Plusieurs sujets constituant cet aspect seront évoqués à savoir.

–  Le recrutement : Définition, Objectifs et instruments nécessaires ;

–  Les sources de recrutement : Interne et Externe ;

–  Les conditions générales de recrutement ;

– La sélection, L’accueil et l’intégration ;

– Les coûts de recrutement ;

–  Le contrat lié au recrutement.

D’autres aspects ont contribué à enrichir cette série, que nous avons considéré comme nécessaires quant à leur évocation car ils constituent des éléments utiles et concernent surtout certains aspects pratiques que nos étudiants seront appelés à rencontrer durant l’exercice de leur profession.

Cette leçon est complétée par des documents administratifs qui constituent des outils utilisés dans la gestion du personnel et qui peuvent vous aider à mieux comprendre les procédures de gestion telles qu’elles sont employés par les organismes employeurs.

2 –  Définition du recrutement :

Selon le Dr. Jean Marie Peretti dans son ouvrage « Gestion des Ressources Humaines » : «La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation entre la personne recrutée et le poste à pourvoir :

Elle repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’identification du profil correspondant, la recherche fructueuse du candidat et son intégration réussie dans l’entreprise »

Nous pouvons déduire de cette définition les éléments qui suivent :

3 –  L’adéquation Personne recrutée / Poste à pourvoir :

La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation Personne recrutés/Poste à pourvoir. Ceci peut-être expliquée par le principe américain régissant et appliqué aux relations de travail : « L’homme qu’il faux à la place qu’il faux » érigée en règle dans le système de mérite dans lequel les critères de recrutement ou qualifications nécessaires (niveau de formation–Expériences–Aptitudes…) sont déterminés d’une manière claire et précise.

Le poste à pourvoir est le besoin, exprimé par l’organisme employeurs, de recrutement causé par un poste vacant ou nouvellement crée ou à créer.

Le poste vacant se fait ressentir suite à un départ : Démission, retraite, licenciement, décès, etc.

Le poste nouvellement créé ou à créé se fait ressentir suite à l’élaboration d’une nouvelle organisation ou à une réorganisation des activités due à l’expansion de l’activité ou à l’utilisation de nouvelles techniques non utilisées jusqu’à présent.

4 – Description et réalité du poste à pourvoir :

La qualité du recrutement repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à pouvoir. La description du poste ou son analyse est la description de l’emploi et ses exigences qui peut se réaliser grâce à une méthode de collecte et d’analyse de tous les faits reliés à cet emploi.

Cette méthode basée sur l’entretien, le questionnaire ou l’observation directe sur site, permet de trouver les réponses aux interrogations suivantes :

  • Que fait le travailleur ? Dans le but de décrire les tâches inhérentes à son poste de travail.
  • Comment le fait-il ? Pour pouvoir fournir une description des moyens physiques de travail (Méthodes de travail, Machines, outil, instruments…) et rendre compte des activités mentales en jeu dans le travail (calcul ou formules à utiliser esprit de décision….)
  • Pourquoi le fait-il ? Pour déterminer les objectifs à atteindre à travers l’exercice de ce travail.
  • Qu’implique ce travail ? ce qui permet de déterminer les connaissances, les habilités et les aptitudes spécifiques requises pour l’accomplissement des tâches précises c’est à dire « les exigences du travail » dont le travailleur peut fournir la preuve.

5 – L’identification du profit correspondant au poste :

La qualité de recrutement repose sur l’identification du profil correspondant. Le profil d’un emploi est identifié par la description de l’emploi et les exigences nécessaires à l’exercice et l’occupation de cet emploi.

6 – La recherche du candidat et son intégration dans l’entreprise :

La qualité de recrutement repose sur la recherche fructueuse du candidat et son intégration réussie dans l’entreprise.

La recherche fructueuse : peut-être réalisée grâce aux méthodes et test de sélection et dépendra de la qualité du groupe d’évaluation ou personnes chargés de la sélection.

La réussite de l’intégration : repose sur la qualité des procédures d’accueil mises en place dans l’entreprise et du suivi de l’adaptation.

7 – Conclusion :

Nous pouvons déduire que le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par les organismes employeurs pour attirer les candidats qui possèdent les compétences et aptitudes nécessaires pour occuper un poste vacant.

 

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