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Reconnaissance des acquis professionnels

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I – Logique de la démarche :

Atteindre ces objectifs nécessite de suivre une démarche rationnelle per­mettant :

– pour l’entreprise :

• De connaître les acquis existants et les compétences qu’elle entend développer en fonction de ses évolutions technologiques dans la pers­pective d’une gestion prospective de ses ressources humaines,

• D’apprécier les résultats des formations dispensées ;

– pour le salarié :

• de procéder à un bilan de ses compétences à partir duquel seront définis les acquis complémentaires dont il devra se doter pour être en phase avec l’évolution de l’entreprise,

• De se situer et de mieux se positionner dans une perspective de mobilité interne, voire externe.

II – Finalité de l’action :

Le but de la mise en place d’un processus de reconnaissance des acquis est double. Il se situe au niveau de l’entreprise dans une démarche de pilotage des carrières pour faire face aux évolutions des technologies, des métiers et, également, au niveau du personnel, en permettant à chacun de devenir un pro­fessionnel reconnu.

En fait, il s’agit d’aider les entreprises à mettre en place une gestion pro­motionnelle de son personnel, outil de mobilisation des personnes et instrument de reconnaissance du potentiel humain comme facteur de compétitivité.

Dans cette optique, l’objectif sera de construire des outils permettant, sur la base des données existantes, d’envisager les possibilités d’évolution des salariés. Pour y parvenir, il sera donc nécessaire, dans un premier temps, de mener des investi­gations et une réflexion sur les contenus d’emploi et les structures d’organisa­tion qu’on souhaite développer pour l’avenir.

Il s’agit aussi de faire prendre conscience aux salariés de leur capital de compétences pour leur permettre d’adapter leur projet professionnel et person­nel à la réalité industrielle dans laquelle ils sont intégrés.

Cette démarche, qui conduit à la constitution d’un portefeuille de compé­tences, trouve bien évidemment son sens lors de la mise en place d’une forma­tion importante dans l’entreprise.

En effet, il s’agit pour chacun des acteurs de déterminer quels sont ses acquis actuels, mais aussi ses acquisitions à venir, qui lui permettront de se reconnaître et d’être reconnu dans tel métier, groupe de métiers ou fonction.

Cette démarche ne peut se concevoir que dans la mesure où la société a un projet directeur permettant à la fois la croissance de l’entreprise et l’évolu­tion des hommes qui la composent.

III – Objectifs à court et moyen terme :

1°) Développer des capacités génériques :

L’évaluation des acquis dans un processus de formation s’effectue tradi­tionnellement en relation avec des référentiels de capacités professionnelles. Elle est donc centrée sur des capacités spécifiques.

Or, la formation met aussi en jeu des processus mentaux qui dépassent ce cadre de référence. On les nomme « capacités génériques ». Elles revêtent une importance particulière du fait de leur caractère transversal et transférable.

Qu’entend-on par capacités génériques ? Ce terme trouve son origine dans les pays anglo-saxons et, plus particulièrement, aux Etats-Unis sous la dénomination de Generic skills. Il désigne une caractéristique, une disposition d’un individu, en relation directe avec un comportement efficace. Il intègre les capacités trouvant leur expression dans différentes situations, d’où leur carac­tère de transférabilité et de généralité.

A titre d’exemple, on peut citer : l’initiative, la persévérance, la créativité, la planification, l’analyse critique, le leadership, l’influence, la confiance en soi, la capacité d’écoute, l’adaptation, la réactivité, la capacité à s’informer, la capa­cité à déléguer, la capacité à travailler en équipe et l’aisance relationnelle.

Les capacités génériques couvrent donc une gamme étendue et ouverte dans laquelle il faut aussi inclure les opérations élémentaires telles que parler, lire, écrire, compter, décoder des signes, interpréter des symboles, gérer le temps et l’espace…

Une autre caractéristique de ces capacités, c’est qu’elles s’acquièrent et se développent tout au long de la vie d’un individu, non seulement au cours de son itinéraire de formation et de ses expériences professionnelles, mais aussi au travers d’activités extraprofessionnelles, personnelles et sociales pour être réin­vesties dans d’autres situations.

2°) Induire chez le salarié un réflexe de capitalisation de ses savoirs, de son savoir-faire et de ses aptitudes socioculturelles :

Il s’agit pour le salarié, non seulement de recenser à partir de ses expé­riences l’inventaire de ses acquis, mais aussi de les faire valoir pour dynamiser son projet personnel et professionnel.

3°) Permettre une évaluation qualifiante :

Elle doit viser à reconnaître aussi bien les compétences acquises dans le système scolaire que celles acquises en dehors de ce système, à travers les expé­riences professionnelles, les activités familiales, sociales ou de loisirs, qui sont autant de terrains sur lesquels l’individu se construit intellectuellement, affectivement et socialement.

Dans le premier cas, la certification repose prioritairement sur le système des diplômes fonctionnant sur le modèle de la preuve.

Dans le deuxième cas, qui est celui qui nous intéresse plus particulière­ment, de nouvelles formes d’évaluation sont à étudier. On peut imaginer :

– des systèmes d’unités capitalisables (dans les examens profession­nels) ;

– des attributions d’équivalences (à partir de la reconnaissance d’acquis expérientiels) ;

– des regroupements de preuves à l’intérieur d’un portfolio (lorsque la certification se situe en dehors du contexte d’un examen traditionnel).

Quels outils de repérage et d’émergence des acquis a-t-on à sa disposition ?

4°) Dans une phase pronostique :

La reconnaissance des acquis peut être motivée pour des raisons d’orien­tation et de sélection. Elle requiert alors l’utilisation de techniques et d’outils diversifiés. Les tests de connaissances et d’aptitudes, les questionnaires d’inté­rêts, de valeurs, de personnalité, représentent les formes d’outils les plus habi­tuellement utilisées et à propos desquelles se sont développés des méthodolo­gies de construction et des techniques de validation éprouvées.

5°) Dans une phase qualifiante :

Nous évoquerons plus particulièrement les outils utilisés dans le but de certification en dehors du contenu de l’examen traditionnel. Le plus typique est la réalisation d’un portfolio, encore appelé « portefeuille de compétences ». Il comprend de une à cinq étapes selon les objectifs :

1. Définition des objectifs personnels, professionnels, institutionnels.

2. Démarche biographique à caractère synthétique :

– évaluation du curriculum vitae ;

– listage chronologique des expériences ;

– récit autobiographique libre.

3. Inventaire des apprentissages et des connaissances, habiletés et com­portements qu’ils peuvent susciter.

4. Traduction des apprentissages et leur mise en relation avec les exi­gences et les objectifs de formation de l’entreprise.

5. Apport de preuves et de pièces justificatives.

Cet outil a comme avantages de contribuer à la constitution d’un parcours individualisé de formation, de mettre en évidence les compétences profession­nelles partiellement transférables et les capacités génériques applicables à d’autres situations et de favoriser l’autoévaluation.

À cette démarche du portfolio, on peut ajouter des outils complémen­taires, aidant au développement personnel. Nous citerons à ce sujet le pro­gramme d’enrichissement intellectuel (PEI), élaboré par les professeurs Feu Erstein, Rand et Hoffmann. Ce programme se fixe comme but de favoriser un redéploiement optimum de l’activité de pensée:

– dynamisation de la pensée et de la perception ;

– maîtrise du vocabulaire ;

– structuration des connaissances ;

– formation d’habitudes mentales ;

– utilisation et exploitation d’acquisitions ;

– compréhension des relations entre les actions et les résultats et entre les informations et les stratégies ;

– développement des attitudes favorisant la réussite ;

– entraînement à l’autonomie du comportement.

6°) En cours de formation :

La formation sera conçue sur une base modulaire dans l’optique d’une évaluation formative, c’est-à-dire que l’on procédera à des évaluations pério­diques servant de contrôle et de feed back en vue des ajustements nécessaires en cours de formation. Ce type d’évaluation intégré au processus même d’appren­tissage doit permettre de mesurer les écarts et de vérifier si les objectifs sont atteints.

À titre d’exemple, on pourra envisager qu’après chaque module de for­mation choisi, le stagiaire se voie confier des réalisations concrètes correspon­dant aux capacités nouvelles censées être acquises dans la formation théorique qu’il vient de suivre ; qu’au cours et à l’issue des stages pratiques effectués entre les modules de formation théorique, l’évaluation porte sur l’actualisation des compétences en situation professionnelle.

IVParticipation de l’entreprise à la mise en place du portefeuille de compétences :

1°) Conditions préalables :

L’évaluation d’un cahier des charges afin de constituer un portefeuille de compétences devra tenir compte de la situation propre à chaque entreprise par rapport au processus de gestion prospective qu’elle a engagé. On s’efforcera donc de répondre en priorité aux questions suivantes portant sur trois aspects : l’entreprise elle-même, les hommes qui la composent, l’environnement qui l’entoure.

L’entreprise :

– Quel est le fonctionnement de l’entreprise ?

– Quels sont ses atouts, ses difficultés ?

– Quels sont son devenir technologique et sa stratégie à moyen terme ?

Les hommes :

– Quelles sont les structures d’encadrement ?

– Quel système d’appréciation du personnel utilise-t-on ?

– La gestion des ressources humaines s’appuie-t-elle sur un manage­ment de type participatif ?

L’environnement :

– Quel est le cadre géographique (ses avantages, ses inconvénients) ?

– Quel est le contexte institutionnel (politique de développement de la formation et de l’emploi au niveau régional, wilaya, etc.) ?

– Les conditions sont-elles réunies d’un maintien des emplois ? Quels sont les facteurs d’incertitude touchant les « nouveaux métiers » mais aussi les emplois existants ?

2°) Types d’actions à envisager :

La mise en place du portefeuille de compétences tiendra compte des fac­teurs suivants :

– désignation d’un tuteur (son rôle, ses fonctions « conseil, soutien, suivi, évaluation », sa formation),

–  sensibilisation des acteurs concernés (formateurs, tuteurs, profession­nels de l’entreprise, partenaires extérieurs éventuellement) à la problématique de l’évaluation, la problématique de la reconnaissance des acquis, l’appropriation de la démarche, une réflexion sur l’utilisation de supports permettant l’émer­gence des acquis.

3°) Constitution du portefeuille de compétences :

Ce portefeuille sera la propriété personnelle de l’intéressé, qui le consti­tue tout au long de sa carrière professionnelle.

Il se présente sous la forme d’un classeur constitué de trois parties :

1. Formation initiale : justificatifs de diplômes.

2. Formations complémentaires :

• Techniques : Justificatifs de réussite ;

• Valorisation personnelle : justificatifs d’assiduité.

3. Acquis professionnels :

• En entreprise – techniques : certificats de travail avec, si possible, avis du responsable ;

– personnel : appréciations hiérarchiques justificatifs de reconnaissance des acquis ;

• Hors entreprise – techniques : brevets – inventions – publications – etc.;

– personnels : participation à des manifestations – clubs – articles de presse – etc.

Il sera un véritable passeport personnel pour l’emploi qui doit permettre à chacun de valoriser ses acquis dans un contexte de progression et d’évolution permanentes.

 

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