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Recrutement : La décision

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Le service interne ou cabinet externe chargé du recrutement présente les candidats retenus au responsable hiérarchique demandeur.

Il est possible et même nécessaire qu’un entretien puisse voir lieu entre le responsable hiérarchique demandeur et les candidats retenus.

À l’issue de cet entretien, une réunion de synthèse entre les différents interviewers permet une confrontation des opinions émises sur les candidats. La multiplicité des entretiens accroît l’objectivité des appréciations et la validité du pronostic.

La décision finale est généralement prise par le responsable hiérarchique à partir de l’ensemble des données recueillies et se traduit par une lettre d’engagement.

1) LA NÉGOCIATION D’ENGAGEMENT :

La négociation porte essentiellement sur le salaire et les éléments périphériques qui constituent la rémunération globale. Dans un souci d’équité interne, la proposition doit prendre en compte les rémunérations actuelles des collaborateurs de l’équipe.

2) L’ACCUEIL :

Une fois prise la décision d’embaucher le candidat, il faut, à la date convenue, faire entrer le nouveau collaborateur et assurer dans les meilleures conditions son accueil et son intégration.

Cela implique le respect des démarches légales, réglementaires et conventionnelles éventuelles.

La réussite de l’intégration repose sur la qualité des procédures d’accueil de l’entreprise et du suivi de d’adaptation. Ce point est d’autant plus important que l’adaptation représente souvent un coût élevé qui s’ajoute au coût du recrutement.

Certaines entreprises choisissent l’institution du tutorat. Le tuteur est chargé de suivre et de conseiller chaque nouvel arrivant pendant sa période d’adaptation.

3) L’INTÉGRATION :

La période d’intégration dure plus longtemps que la simple période d’accueil. Dans les entreprises à forte rotation, on constate que les départs des nouveaux embauchés, très nombreux pendant la période d’essai, se poursuivent pendant plusieurs mois, parfois une année. C’est dire que le suivi de l’intégration doit s’étendre sur une longue période avant que le nouveau salarié n’entre dans le système d’appréciation général. Ce suivi repose généralement sur un rythme plus rapide d’entretiens individuels : un entretien après trois mois, six mois et un an, par exemple.

Certaines entreprises organisent également un suivi collectif, constituant dès l’embauche un groupe de personnes qui bénéficient ensemble d’une partie de la procé­dure d’accueil et qui, périodiquement, se retrouvent pour faire le point, avec un respon­sable de la fonction personnel, de leur intégration.

Le poste de responsable jeunes cadres a parfois été créé.

Le suivi est particulièrement important pendant la période d’essai puisque durant ce laps de temps les deux parties peuvent revenir sur leur décision.

 

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