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Recrutement : Les tests

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Les candidats retenus peuvent être soumis à des tests. Leur objectif est double :

– faire apparaître les points faibles éventuels pouvant constituer des contre-indica­tions pour le poste ;

-classer les aptitudes des candidats parmi lesquels choisir et les adéquations entre les profils respectifs et le profil du poste.

1) Les types de tests :

Les tests peuvent être classés en trois catégories :

1- Les tests d’aptitudes ;

2Les tests de personnalité ;

3 – Les bilans comportementaux ;

 

1- Les tests d’aptitudes :

Pour une tâche donnée. Ils donnent lieu à des mesures précises, et ont en général une bonne valeur prédictive concernant l’efficacité requise dans l’acti­vité considérée. Les tests d’intelligence et de connaissances entrent dans cette catégorie.

2Les tests de personnalité :

Ils visent à cerner la personnalité du candidat. Les question­naires ou inventaires de tempérament sont composés d’une série importante de ques­tions fermées.

3 – Les bilans comportementaux :

Ils ont une valeur prédictive forte. C’est comme l’apprenti qu’on met devant l’établi : c’est une mise en situation qui signifie non seulement une exécution de tâches mais aussi les différentes manières de réagir d’une personne. (Une situation peut engendrer cinq ou six réactions simultanées et permet ainsi de voir in vivo ce qui se passe).

L’utilisation des tests, notamment de personnalité, suscite des questions portant sur ;

– leur validité : le test ne mesure ce qu’il souhaite mesurer qu’avec une marge d’incer­titude élevée. Cette marge s’accroît faute d’une adaptation et d’un étalonnage permanents ;

– leur caractère statique : le test est une photographie à un moment précis. Or, l’homme est évolutif et sa capacité d’adaptation n’est pas mesurée;

– leur fondement scientifique parfois limité (graphologie, morphopsychologie, astrologie) ;

– leur capacité prédictive : la comparaison entre les résultats aux tests et la réussite dans l’emploi fait parfois apparaître des écarts.

Une fois achevés les entretiens et les tests éventuels, le service interne ou le cabinet externe chargé du recrutement présente les candidats retenus au responsable hiérarchi­que demandeur.

4- L’essai professionnel :

L’essai professionnel est une épreuve d’atelier ou de bureau qui consiste à effectuer, dans des conditions définies, un travail réel qui sera noté selon un barème et qui permettra d’évaluer le niveau de connaissances pratiques de certaines catégories de per­sonnel. Les plus connues de ces épreuves concernent les ouvriers professionnels de fabrication et d’entretien (ajusteurs, tourneurs, fraiseurs, électriciens…}, les sténodactylos, secrétaires, correspondanciers, traducteurs, etc. On peut évidemment, se procurer des dossiers d’essais professionnels (à l’Union des industries métallur­giques, chez certains éditeurs de tests…), mais il est souhaitable de les créer ou de les adapter à ses propres besoins, grâce à la coo­pération d’une équipe de cadres, d’ingénieurs, de techniciens et d’agents de maîtrise des diverses fonctions de l’entreprise. C’est une assurance contre le bachotage, sous réserve de les conserver au secret, et, si nécessaire, de les refondre périodiquement ou d’en imaginer d’autres. La correction peut être confiée au recruteur. C’est le cas, généralement, pour les épreuves administratives, mais non pour les essais d’ouvriers professionnels. Dans tous les cas, on ne saurait se priver de la participation du chef hiérarchique, qui reste, en principe, le juge le plus qualifié et qui décide en fin de compte.

L’essai professionnel prouve qu’un C.A.P., qu’un brevet…, aussi appréciés qu’ils soient, ne suffisent pas toujours à convaincre. La confiance en eux est bornée, puisque les employeurs et leurs représentants éprouvent le besoin de contrôler l’efficacité d’un enseignement, ou ce qu’il en reste. Il est vrai que l’essai permet aussi de situer le niveau de qualification d’un candidat.

Il existe d’autres épreuves standardisées, qui ne sont plus des travaux à exécuter, mais qui donnent le moyen de diagnostiquer rapidement les connaissances relatives à l’exercice d’un métier. Ce sont les tests de métiers.

Mis à part son défaut de standardisation, l’entretien profes­sionnel correspond à un test de métier. Le but est le même. Le second, toutefois, se présente sous forme de questionnaire portant sur le métier, de préférence par ordre crois­sant de difficulté, conçu, élaboré et validé selon des méthodes scientifiques.

Certes, de brillants résultats à ces épreuves ne pronostiquent pas à coup sûr la réussite. Il arrive qu’un coup d’essai soit un coup de maître, mais que sont les connaissances et les outils sans la volonté de les utiliser ? D’autres investigations apparaissent néces­saires. D’ores et déjà, on peut préjuger que l’essai professionnel et l’analyse psychologique feront bon ménage ensemble. Recherche des aptitudes et des motivations d’une part, examen des connais­sances d’autre part. N’est-ce pas l’illustration d’une parfaite com­plémentarité ?

 

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