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Sélection du personnel : La lettre d’engagement (de motivation, de candidature)

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La majorité des annonces spécifie “Envoyez lettre” ou “Écrivez à » et il n’est pratiquement jamais écrit “Se présenter à…”. La raison est fort simple: les candidats sont trop nombreux, et le patron (ou chef du personnel, ou cabinet de recrutement…) ne peut pas se permettre de passer des heures entières à faire des entretiens!

Vous aussi, vous demandez dans vos annonces une “lettre de candidature”. Ou vous exigez : “Envoyez candidature”, ce qui revient au même. Vous pouvez spécifier: “Envoyez dossier de candidature” et cela veut dire : lettre + C.V.

Vous pouvez même, aussi, dire tout simplement: “Ecrire à”. Ce qui revient au même. En fait, tout ce que vous voulez, dans un premier temps, c’est qu’on vous écrive.

L’envoi d’une lettre est le premier test que vous allez faire subir aux candidats. Et seuls ceux qui le passeront avec succès seront convoqués pour un entretien avec le responsable du re­crutement.

Si l’emploi que vous offrez ne demande qu’un minimum de connais­sances en français, vous passerez sous silence les fautes de syntaxe et d’orthographe. Ne perdez pas trop de temps avec « la forme » de la lettre de présentation. Vous en recevrez de toutes sortes: des impeccables à tous points de vue, et d’autres qui laisseront à désirer. Cependant, ne se fier qu’à cette lettre pour savoir si vous avez affaire à des gens appliqués, ou peu soignés, serait une erreur. Vous devriez plutôt regarder «le fond », surtout si elle n’est pas accompagnée d’un curriculum vitae. Par contre si cette lettre est utilisée simplement pour accompagner le curriculum vitae, ne jugez pas le candidat à sa lecture. Si l’auteur a su retenir votre attention, satisfaire votre curiosité, et s’il s’est limité à écrire l’essentiel, d’une manière bien rédigée, dans un style clair, persuasif et que sa motivation paraît solide… cette lettre aura rempli grandement son mandat.

Par contre pour un poste de responsabilité, accordez toute votre attention à sa forme. Elle doit être bien écrite, sans faute bien sûr et soignée. Même si vous recherchez un comptable, sa maîtrise du français écrit doit être parfaite. Que ferez-vous si, dans quelques années, devenu responsable du service, il pose chaque mois sur votre bureau un rapport bourré d’erreurs ?

Le contenu de la lettre délivre des informations sur les motivations du candidat ou les raisons qui le font quit­ter son précédent emploi (c’est lié). Ces premiers indices sont de bons points de départ pour l’entretien.

Les autres méthodes généralement employées sont le tri graphologique ou l’envoi d’un dossier complémen­taire à remplir aux candidats.

Un graphologue sépare à nouveau les candidatures en trois piles en fonction de la présence ou non dans les écritures des candidats des traits de personnalité inclus dans votre profil. Les recruteurs qui exigent une lettre manuscrite, ils veulent procéder à une analyse graphologique poussée !

C’est une méthode valable lorsque le recrutement porte sur des jeunes diplômés et que 800 candidatures très proches les unes des autres vous arrivent. Dans les autres cas, l’apport de la graphologie sera bien mieux employé pendant les phases ultérieures du recrutement.

La majorité des gens recherchent un emploi pour:

– mieux gagner leur vie ;

– se sentir en sécurité financière ;

– être reconnus socialement.

Soit, tout ceci est vrai. Mais la plupart des candidats à un emploi oublient carrément que vous, en tant que recruteur susceptible de les embaucher vous n’avez pas pour but de combler les vœux de ses employés. Ce qui vous intéresse avant tout, c’est la bonne marche de votre société, de votre entreprise. Vos intérêts sont OPPOSÉS à ceux des candidats.

Vous ne devez prendre en considération que les bénéfices (compétences) que le candidat pourra apporter à votre entreprise.

L’embauche d’un employé doit vous permettre :

• L’augmentation des profits de l’entreprise (grâce à ses capacités)

• La diminution des coûts de revient.

Si le candidat écrive son expérience professionnelle, vous devez détecter s’il a :

  • DÉVELOPPER DES QUALITÉS DE GESTION ;
  • AIGUISER SON SENS DES ESPONSABILITÉS ;
  • PRENDRE CONSCIENCE DES PROBLÈMES DU PATRONAT ;
  • TROUVER LES MEILLEURES SOLUTIONS À LEUR RÉSOLUTION.

Grâce à son expérience professionnelle, il doit glaner une somme appréciable de qualités directrices. Une expérience enrichissante de connaissances, qu’il puisse désormais mettre à votre service.

De plus est-ce que celui que vous allez embaucher MONTRE DE L’ENTHOUSIASME pour votre entreprise, à laquelle il va offrir ses services, qui s’est donné la peine de s’informer, qui peut dire en toute connaissance de cause: “CELA VA ME PLAIRE, DE TRAVAILLER POUR CETTE ENTREPRISE-LÀ.”

Le souci majeur des employés est d’obtenir 10% d’augmen­tation annuelle de salaire, alors qu’ils oublient complètement qu’ils devraient, en premier lieu, faire en sorte que la société qui les emploie obtienne un rendement de 10% supérieur à celui de l’année dernière!

Il faudrait qu’ils  se préoccupent:

– de leur productivité ;

– de la concurrence ;

– de la rapidité des livraisons ;

– de la qualité de leurs articles ;

– etc.

Car, s’ils avaient cela en tête, vous n’aurez, en principe, pas de difficulté à les augmenter.

Le candidat devra montrer de l’enthousiasme pour la société, envers

*  ses produits ;

*  sa façon de vendre ;

*  le genre de promotion qu’elle fait ;

*  l’ambiance de travail ;

*  son sérieux ;

* etc. etc.

* pour faire progresser leurs affaires ;

* pour augmenter leurs ventes ;

* pour fabriquer de bons produits à moindre coût ;

* pour augmenter leur production ;

* pour. . Pour . . .

 

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