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Sélection du personnel : L’analyse du Curriculum vitae « C.V »

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Vous avez sur votre bureau des centaines de candidatures, vous devez y retrouver au moins deux documents:

• Une lettre de présentation qui illustre bien les motivations du candidat face à l’emploi (dactylographiée ou à la main; la lettre à la main est préférable si vous faites l’analyse graphologique);

• Un curriculum vitae bien identifié (habituellement sous une forme dactylographiée).

Voici donc les procédures à suivre, les plus répandues. Dès la première lecture, près de 50 % des candidatures sont rejetées. Sont éliminés, les candidats qui répondent à n’importe quelle annonce ou qui ne l’ont simplement pas lue attentivement, correctement. Sont mises aussi à l’écart les candidatures qui ne correspondent pas aux conditions clairement indiquées et requises dans votre annonce (formation, expérience, disponibilité, etc.).

Votre dossier est ainsi réduit de moitié, ce qui vous permet ensuite de passer à une seconde lecture des candidatures retenues.

Le curriculum vitae, il devrait être résumé en quelques pages. Dactylographié, il devrait se lire très rapidement et y retrouver, tous les renseignements nécessaires pour justifier l’embauche (ou pour poursuivre les étapes de la sélection). En plus d’indiquer les coordonnées du candidat, le curriculum vitae vous permettra aussi d’évaluer la formation, les options choisies et les stages suivis, ses connaissances diverses (langues parlées, usage de l’ordinateur, etc.), ses emplois précé­dents, le tout devant correspondre aux exigences du poste à pourvoir.

De plus, la section «expérience professionnelle » révèle s’il y a eu progression régulière dans sa carrière ou si les divers changements ne reflètent qu’une tendance à l’instabilité. Le sens de l’ordre, de la précision et de la clarté vous permettront de juger s’il se borne à faire une liste, sans plus, des emplois déjà occupés ou s’il complète l’infor­mation en indiquant brièvement la nature de son travail, l’étendue de ses responsabilités…

Il arrive trop souvent que le recruteur (sans formation ni expérience) est amener à juger le profil au tra­vers les candidatures reçues et non en fonction des critères déjà déterminés à l’avance. Ses critères se révèlent invalidés par l’expérience et ne peuvent donc plus servir au tri des CV.

Vous devez sans aucun doute apporter tout le soin nécessaire aux étapes prélimi­naires et les critères de choix que vous avez définis sont opérationnels. Ils vont vous servir à procéder au tri des CV sans trop de cas de conscience et vous pourrez écono­miser vos facultés d’angoisse pour la fin du recrutement lorsqu’il faudra décider et signer.

Pour cette première étape, contentez-vous d’être minutieux car parmi des CV qui parfois se ressemblent comme des frères, vous devez détecter les meilleurs.

Un CV, une candidature ne sont bons ou mauvais que par rapport à un poste donné. C’est le poste qui sert d’instrument de mesure.

Si vous trouvez dans un CV les mots suivants : « Anglais : parlé et écrit ». Vous n’allez pas le recruter sur la base de ce critère que si vous l’avez parmi les critères déjà définis. Par exemple : Vous voulez passer des services d’un interprète, vous faisant ainsi réaliser des économies appréciables ou ces connaissances vous seront indispensable si vos relations entre dans le cadre des relations internationales, etc.

Si vous lisez dans un CV «  Septembre 2005 à Février 2006 : Cours informatiques au niveau de l’Ecole MEDAV ». Cela ne peut avoir de l’importance que si vous avez besoin maintenant ou plus tard de l’informatique pour la gestion de vos fichiers. Vous voulez que le candidat occupe le poste par manque de personnel ou remplacer un de vos employés au cas où il s’absenterait pour maladie ou autre.

Vous n’avez pas peut être l’informatique et vous voulez que le candidat participe à la réalisation de cette tâche, etc.

Le tri des CV doit vous amener à une répartition des candidatures en trois piles.

– Les CV qui ne conviennent pas du tout parce qu’ils ne présentent pas les conditions indis­pensables que vous avez définies va pouvoir être rapide­ment écartés.

– Ceux qui correspondent en tous points à vos attentes, sans compter qu’ils vous feront plaisir, sont à conserver précieusement bien sûr, mais ne marquent pas la fin de votre travail de tri. Vous avez constitué deux piles : les “moins” et les “plus”. La première est impor­tante, la deuxième a toutes les chances de se réduire à la portion congrue. Vous ne pouvez pas vous contenter d’investir sur deux ou trois candidatures seulement. Les candidats “plus” peuvent s’avérer incompatibles avec la culture de l’entreprise ou refuser le poste à la suite d’un premier entretien. Après plusieurs mois de pourparlers, on a déjà vu les deux “perles rares” intéressant une entre­prise, refuser l’offre. Si l’on n’a pas pris garde de consti­tuer une réserve d’outsiders, on se retrouve au point de départ.

Au-delà de ce risque, le recruteur a besoin de com­parer pour bien choisir. J’insiste sur l’évidence, mais nombre de dirigeants semblent prêts à l’oublier. Ils s’en passeraient volontiers pourvu que le premier candidat au poste de directeur d’un service présente l’avantage, en plus de ses qualités indéniables, d’être libre immédiatement.

En conclusion, n’interrompez pas votre recherche avant d’avoir au moins trois candidatures de personnes pouvant faire parfaitement l’affaire.

Parmi les candidatures moyennes, certaines sont peu convaincantes simplement parce que le candidat n’a pas su se mettre en valeur et non parce qu’il ne convient pas. D’autres seront vraiment à écarter.

– Cette pile incertaine constituant la plus importante, il n’est pas possible de rencontrer tout le monde. Il vous faut donc un complément d’information. Le mieux est d’appe­ler ceux qui vous paraissent les plus intéressants et de com­pléter ainsi votre information. Cette technique qui consiste à perdre dix minutes pour gagner peut-être une heure d’entretien s’applique à tout candidat que vous souhaitez rencontrer.

En triant les CV, vous pouvez perdre les meilleurs candidats avant même de les avoir rencontrés, autant prendre vous-mêmes vos responsabilités.

Les dossiers écrits, quant à eux, présentent l’incon­vénient majeur de vous replacer devant une masse consé­quente de papier.

Pour être à la fois rapide et efficace, je ne connais rien de mieux qu’un coup de fil. Il provoquera chez le candidat une réaction spontanée. Non prévenu de votre appel, il devra faire face à la situation, improviser. Il ne sera pas forcément dans de bonnes conditions pour le faire. Son attitude, calme, constructive ou au contraire perturbée constituera un précieux indicateur. S’il ne peut pas vous parler, vous pouvez le rappeler en prenant un rendez-vous téléphonique un peu plus tard. En cinq ou dix minutes, vous recueillerez les informations qui vous man­quent : rémunération actuelle, raison de son désir de chan­gement,… Vous pourrez même vérifier s’il parle effective­ment anglais ou non.

Une dernière recommandation conclura ce chapitre sur le premier examen des candidatures : répondez à tout le monde. Les candidats écartés tout de suite peuvent être mis au courant très vite. Les autres attendront un peu plus, mais recevront une lettre personnalisée s’ils ont été contactés. Il serait déplacé de leur servir un formulaire anonyme. Ne gâchez pas votre image pour économiser quelques minutes. Cet effort laissera une impression de courtoisie et de respect dans l’esprit du candidat qui n’hésitera pas à postuler de nouveau dans votre entreprise.

 

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