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Types d’entrevues du recrutement

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1 – L’entretien à deux : un seul candidat et un seul recruteur. C’est le cas le plus fréquent et qui met en présence un interviewer et un interviewé.

C’est un entretien de face-à-face à prédominance informative et évaluative. Au cours de l’entretien, les deux interlocuteurs cherchent à obtenir le plus de renseignements possible, pour ensuite prendre la décision de poursuivre ou d’interrompre le proces­sus de recrutement.

Certes, c’est le recruteur interviewer qui mène et qui gère le déroulement de l’entre­tien, mais le candidat interviewé a la possibilité de poser à son interlocuteur toutes les questions qu’il juge utiles.

Un recruteur discute avec un candidat une ou deux heures. Parfois le candidat passe successivement d’une personne à une autre personne et ce, pendant deux heures, quatre heures, voire une journée entière. C’est une méthode éprouvante mais efficace aussi bien pour l’entreprise que pour le candidat. Cela donne, pour le candidat, la possibilité de voir de nombreuses facettes de l’entreprise.

2 – L’entretien à trois et + :

Un seul candidat, deux ou plusieurs recruteurs. C’est l’entretien par jury

Dans ce type de situation, le candidat est confronté au minimum à deux interviewers simultanément. Le but de l’opération n’est pas de mettre le candidat en déséquilibre. Pour  l’entreprise  qui recrute, l’intérêt  de   la formule  est  de  pouvoir  discuter  après l’entretien en faisant référence à une seule et unique source d’information. Cela permet d’atténuer les risques de subjectivité ou les biais éventuels. De plus, lorsque l’un des interviewers intervient, l’autre observe plus facilement et peut prendre des notes.

C’est très efficace! Les rôles ont été bien déterminés pour chacun, au départ, et si l’un des interviewers est spécialiste du domaine pour lequel on recrute.

Dans ce cas, l’un posera les questions d’ordre général et personnel, l’autre procédera à des investigations sur les connaissances techniques et sur l’expérience profession­nelle du candidat.

Toutefois, il ne faut pas oublier qu’un entretien avec deux interviewers peut perturber l’interviewé qui risque de ne pas se sentir à l’aise et d’être stressé tout au long de l’entretien.

3 – L’entretien en groupe : Il a deux formes :

– plusieurs candidats, un seul recruteur.

– plusieurs candidats, plusieurs recruteurs.

Au lieu d’avoir un entretien individuel, on peut réunir plusieurs candidats et les candidatures sont alors examinées au cours d’une séance collective.

En tant que recruteur, supposez que le groupe de candidats présent souhaite embarquer sur un navire. Notez le nom du candidat que vous souhaitez voir comme capitaine, celui que vous voyez bien comme second et enfin celui que vous laissez à quai …. C’est de cette manière qu’à la fin de la séance, vous pouvez repérer les deux ou trois meilleurs candidats.

C’est une formule dite « économique » pour l’entreprise qui permet au recruteur de ne pas répéter plusieurs fois la même chose. L’entretien en groupe peut se concevoir en présélection, pour une première élimina­tion, mais ne peut être suffisant pour établir un diagnostic valable.

Son principal avantage est le gain de temps et peut-être aussi la possibilité de juger la prise de parole en public, l’esprit de synthèse, l’aptitude à convaincre, autant d’éléments non négligeables, dans la sélection des commerciaux par exemple.

Techniquement, l’entretien en groupe comprend deux parties : une partie informative et une partie sélective.

4 – Déroulement d’un entretien de groupe :

Le candidat arrive à l’entreprise (en avance), accueilli chaleu­reusement par la secrétaire qui l’invite à patienter quelques instants, le temps d’annoncer son arrivée. Lors d’entrevues sérieuses, il y a observation des comportements du candidat dans la salle d’attente (va-t-il lire un livre, se peigner, soigner sa tenue, relire un texte d’introduction, rafraîchir son haleine, tenter de maîtriser sa nervosité, regarder partout en perdant son temps, marcher dans la pièce, etc.).

Après quelques minutes d’attente, vous allez chercher le candidat avec courtoisie, bienveillance et simplicité. Vous l’invitez à s’installer confortablement, en prenant soin de le mettre à l’aise à tous égards et vous fermez la porte de votre bureau ou de la salle d’entrevue. Après avoir signalé à votre secrétaire que vous êtes en entrevue (ce qui indique que vous ne désirez pas recevoir de téléphone, de visi­teurs imprévus, etc.), vous tenterez de bâtir un climat de confiance, vous parlerez de choses et d’autres, vous présenterez d’une manière brève l’entreprise.

Lorsque vous sentirez que la glace est brisée, le candidat moins insécurité, donnez-lui la parole. Demandez-lui de se présenter comme si vous n’aviez pas reçu de curriculum vitae. Ne l’interrompez pas, laissez-lui diriger la conversation, attendez qu’il y ait un court moment de silence pour passer à la période de question. Ecoutez soigneusement. Prolongez la conversation, si nécessaire, en posant des questions d’ordre général ou encore des questions faisant suite aux commentaires du candidat.

Il vous appartient, en tant que interviewer de rendre cet entretien le plus agréable possible, dans un climat de confiance, et avec le sentiment que tout peut être dit, c’est-à-dire toutes les informations dont vous aurez besoin, vous et le candidat, pour prendre une décision. Êtes-vous prêt à faire passer des entrevues?

Il existe des points que vous devez tout de même prendre en considération. Rappelez-vous que tout candidat se présentant ne se trouve pas dans une situation normale, elle ressemble plutôt à une ambiance d’examen. Il y a donc risque que le candidat ne réponde pas comme il le désirerait vraiment. N’aggravez pas sa nervosité! Soyez naturel! Veillez à le recevoir à l’heure, dans un bureau tran­quille, bien éclairé, un siège confortable, etc.

En organisant des entretiens de groupe, vous serez en mesure d’observer le comportement de tous les candidats, en toute occasion, en toute circonstance. Vous pouvez ainsi créer des situations, appelées «jeux de rôles» qui imitent la réalité de l’emploi. Ces «jeux de rôles » démontrent les capacités des individus impliqués et permettent à certains de se démarquer et ce, sans trop s’en rendre compte. Pris dans le mécanisme des confronta­tions affectives, des échanges d’idées, des refoulements émotionnels, les candidats, influencés par les discussions, se découvriront.

Sans aborder des sujets concernant particulièrement l’entre­prise, il existe plusieurs méthodes pour faire parler les gens. Les ques­tions sur le tabagisme ou sur l’alcoolisme par exemple, peuvent engendrer des discussions assez serrées. Parler des partages de tâches dans l’entreprise peut en faire réagir plus d’un. Aidé de psychologues, de spécialistes industriels, vous serez en mesure de découvrir, lors de ces discussions, bien des choses que vous n’aurez pu détecter seul.

Partant des différents types de discussions, vous pouvez établir une fiche spécifique caractérisant un candidat ayant un bon sens du «leadership »:

• Il sait coordonner les discussions, les travaux, mettre une structure dans le groupe;

• Il sait quand et comment intervenir lorsque des moments difficiles surviennent;

• Il sait prendre les bonnes décisions (judicieuses et sans parti pris);

• Il sait donner aux autres membres de son équipe le désir de coopérer, de travailler conjointement;

• Il sait comment encourager ses coéquipiers, les inspirer dans leurs travaux;

• Il sait faire passer ses idées sans accroc et les partager avec les autres;

• Il sait établir des plans et prendre les bons moyens pour les rendre à terme;

• Il sait qu’il est un exemple pour la collectivité mais ne le fait pas voir: il demeure discret de ce côté;

• Il sait comment s’y prendre pour encourager et conduire ses collègues de travail jusqu’au but visé;

• Il sait écouter, il est attentif à ce que les autres ont à dire (il respecte le temps des autres);

• Il sait attendre son tour pour prendre la parole;

• Tant il est calme et ne parle pas, tant il demeure calme et débat avec conviction ses idées, sans toutefois les imposer;

• Etc.

Le contraire peut très bien se présenter. Peu importe la tech­nique, lorsque vous effectuerez des entretiens de groupe, vous discer­nerez les gens ayant une attitude positive et les autres ayant une attitude négative. Ce candidat se dessine comme suit:

• Il est mou dans les rapports avec ses collègues de travail;

• Il ne prend pas ses responsabilités (au niveau décisionnel) au sérieux;

• Il ne pense qu’à lui et fuit les autres (faute de ne pas vouloir prendre de tâches supplémentaires ou pour ne pas aider les autres; centré sur lui-même);

• Il ne sait pas prévoir les coups et fait souvent semblant d’ignorer les problèmes, les ressources, etc.;

• Il se laisse emporter trop facilement et souvent pour de petits riens;

• Il ne respecte pas les règlements qu’il impose à ses collègues de travail;

• Il veut jouer au grand Maître et veut faire sentir sa supé­riorité;

Vous devez être tout aussi vigilant quant aux nombreuses interprétations qui peuvent résulter de ces entretiens de groupe. Les réactions humaines, les attitudes, les manières d’agir et de se comporter ne sont pas toutes identiques chez les êtres humains et ne se mesurent pas. Elles se comprennent et s’interprètent par l’obser­vation, la connaissance et l’expérience de ceux qui en font l’analyse.

Première phase : Partie informative

Il est souhaitable qu’un responsable de l’entreprise concernée assiste à la réunion. En particulier, au cours de cette première partie, il pourra donner des informations précises aux candidats sur la société et le poste à pourvoir.

« Nous avons organisé cette réunion pour qu’à l’occasion d’une première rencontre, vous puissiez avoir, sur l’offre de situation que nous avons fait paraître, tous les renseignements complémentaires que vous désirez et, de notre côté, pour que nous puissions compléter les premières données que vous nous avez adressées par écrit et qui nous ont d’ailleurs permis de vous proposer de venir aujourd’hui.

Nous allons donc travailler de la manière suivante. Vous avez certainement des questions à poser en ce qui concerne la société ; ses produits, le travail lui-même, les conditions de travail, etc.

Nous allons commencer par vos questions. »

Après avoir inscrit les thèmes au tableau (voir fiche d’observation), on distribue aux participants des fiches de 4 couleurs différentes.

On leur demande d’écrire sur ces fiches les questions qu’ils ont à poser par rapport à chacun des thèmes.

On laisse 10 mN à 1/4 d’heure. Ensuite, on ramasse les fiches. Pour chacune, après avoir lu à haute voix, on demande à l’auteur de la question de l’exprimer de façon précise.

Les questions posées par les participants ne sont pas neutres, elles sont riches d’enseignement. Aussi est-il intéressant de pouvoir les sérier pour une exploitation plus facile et plus méthodique.

C’est ce que nous avons essayé de faire en vous présentant les deux fiches suivantes :

– Fiche d’observation (à remplir pendant la réunion). A partir des questions posées par les participants, on va cocher pour chacun les thèmes concernés par la question en essayant d’interpréter quels sont les thèmes latents induits par la question, c’est-à-dire à quelle motivation du candidat fait-elle appel.

f1 Types d’entrevues du recrutement- Fiche d’exploitation (à remplir après la réunion). Pour chacun des participants, on reportera sur cette fiche les observations portées sur la fiche d’observation. On en déduira un certain nombre de pourcentages qui donneront un éclairage sur les motivations du candidat.

f2 Types d’entrevues du recrutementDeuxième phase : Partie sélective :

«Si vous n’avez pas d’autres questions à poser, de notre côté nous souhaiterions savoir ce qui vous a intéressé dans notre offre, ce qui vous a amené à y répondre, et ce qui dans votre expérience professionnelle vous a paru correspondre à ce que nous-mêmes nous recherchons. Je vais laisser à chacun le soin de nous dire cela en quelques mots.

Vous allez donc avoir 5 minutes pour vous présenter, exprimer ce que vous avez fait jusqu’à aujourd’hui, nous parler de votre expérience professionnelle, nous donner les arguments les plus marquants qui militent en faveur de votre candidature, eu égard au poste que l’on vient de vous présenter.

5 minutes, c’est long et c’est court. Aussi faut-il avoir le sens de l’essentiel et des mots justes.

Je demande à chacun d’être très attentif à ce qui se dit. Ceci sera important pour la suite ».

On demande un volontaire pour commencer (Mr. Y.).

Après 5 minutes, le recruteur demande à un des participants (choisir quelqu’un qui a bien suivi ce qui a été dit) : « Mr.Z., supposez que vous soyez le directeur du service qui recherche un… (Poste à pourvoir). Je pense que vous auriez encore quelques questions ou quelques précisions à demander à Mr. Y. Vous devez certes en avoir beaucoup à l’esprit. Je vous demande de vous limiter à 3 maximum, celles qui vous paraissent essentielles ».

(On coupe court à toutes questions personnelles. On doit rester strictement dans le domaine professionnel).

Lorsque Mr. Z. a répondu aux questions de Mr. Y., le recruteur demande aux autres participants s’ils ont encore d’autres questions à poser à Mr. Z.

On continue de la même façon le tour de table, chaque participant ayant été tour à tour interviewer et interviewé. Cette pratique permet d’élucider certains points non abordés par les interviewés. Elle permet également d’évaluer la pertinence et la finesse des questions posées par les interviewers.

On peut conclure ainsi :

« Nous voudrions maintenant vous donner une réponse rapidement. Pour cela, le plus simple est que vous nous téléphoniez le… de… heures à… heures.»

Cette technique est assez bien acceptée par les candidats à condition que tout au long de la séance, on doit rester dans le domaine professionnel sans jamais s’immiscer dans la vie privée des candidats.

Le recruteur, animateur de la séance, doit également bien maîtriser les phénomènes de groupe et les techniques de réunion discussion.

 

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